К методам формирования системы управления персоналом относится

Каждая компания ставит перед собой определенные цели и чаще всего – это достижение материальных благ. Но ни одна из поставленных задач никогда не будет реализованной, если грамотно не спланировать систему управления персоналом. Давно доказано (и, кстати, в ходе не одного исследования), что если руководство будет обращаться с персоналом только как с ресурсом достижения своих целей, из этого не выйдет ничего хорошего. Более того, подобное отношение негативно скажется на работе не только персонала, но и всего предприятия.

В конце концов дело потерпит фиаско, так и не увенчавшись должным успехом. Кстати, опять-таки согласно исследованиям, сотрудникам важно не просо получать з/п, но и взаимодействовать с организацией, чувствовать свою потребность и знать, что их ценят. Важно, чтобы руководство считалось с мнением своих подчиненных, поощряло инициативу, старания.

Что это такое?

Это своеобразная система менеджмента, по крайней мере, так считают многие специалисты из этой сферы. Кстати, чем эффективнее является подобная концепция, тем лучше и продуктивнее работа всего предприятия. Кроме того, система управления персоналом подразумевает совокупность нескольких приемов, технологий, результатом которых является продуктивный труд рабочих.

Какие цели у системы управления персоналом

Проще говоря, это элементы (их совокупность), что регламентируют работу кадровиков. К методам формирования системы управления персоналом относятся:

  • технологии принятия и оценивания персонала;
  • способы, что позволяют максимально быстро и комфортно адаптироваться сотруднику;
  • способы, благодаря которым персонал постоянно развивается и совершенствуется;
  • мотивация сотрудников.

ВАЖНО! Работу с кадрами нужно вести постоянно и беспрерывно. Это поможет отслеживать тенденции (положительные и отрицательные), вовремя делать отчеты, набирать необходимых сотрудников, проводить поощрения и при необходимости – наказания.

Кто принимает участие?

Система управления персоналом многоуровневая и зависит от объектов и субъектов, поставленных целей, намеченных функций, и обязательно – особой структурной составляющей. Обо всем этом и пойдет речь далее. Но сперва следует разобраться в вопросе, кто же является субъектами и объектами. Итак, группы объектов формируются:

  • работниками;
  • рабочими группами;
  • трудовыми коллективами.

Какие функции выполняет система управления персоналом

Субъектами системы считается персонал по управлению. Обычно предприятия, что ставят целью реализацию функций управления персоналом, включают подсистемы линейного руководства и функциональных систем, и ряд других подсистем (по найму, обучению).

Подобные управленческие структуры учитывают отношения отдельных управленческих аспектов, их связь. Их выражение происходит в разработанных целях управления персоналом, в том, что определяются пути достижения этих целей, создаются соответствующие механизмы управления, которые обеспечивают комплексное планирование, организацию управления персоналом предприятия, что является приоритетным.

Целевые предназначения

Цели и функции системы управления персоналом многообразны и обширны. Они способны меняться от некоторых условий. Так, на функции и цели прямое воздействие оказывают отрасли, в которых трудятся предприятия, размеры организаций, руководящие стили, организационные ценности, стратегии руководства и самого предприятия.

Однако есть и неизменные цели. Среди них:

  • Экономическая. Ее основа – повышение трудовой производительности. Кроме того, целью может считаться минимизация затрат и т. д.
  • Социальная. На первый план выходят соцпотребности работников.
  • Научно-техническая. Основа – соответствующие уровни разработок, которые помогут усовершенствовать технологические процессы и производство.
  • Производственно-коммерческая. Для реализации системой управления кадрами должна быть обеспечена определенная ритмичность поставок, продуктовой производительности, рабочая режимность и т. д.

Что такое информационные системы управления персоналом

Главные цели (их набор или совокупность) формируют основные задачи, связанные с мотивацией, обучение персонала, применением доптехнологий.

Функции

Все функции и задачи системы управления персоналом тесно переплетены и взаимосвязь проследить достаточно легко. Отлично, когда на предприятии определены стратегические планы — функции будут намного эффективнее. Что же к ним относится?

  • понимание кадрами целевых направлений и поставленных задач;
  • возможность прогнозирования рыночной ситуации и организационных изменений;
  • анализирование кадров,
  • системное развитие;
  • обеспечение условий труда (они должны быть не только соответствующими, но и комфортными);
  • содействование адаптации персонала, в т. ч. наставничество;
  • обучение персонала;
  • подготовка системы продвижения по карьерной лестнице;
  • вознаграждение сотрудников, в т. ч. и нематериальное поощрение.

Возможные подсистемы

Если организация или предприятие большое, одной структуры, которая будет разрабатывать методы построения системы управления персоналом, внедрять их и следить за выполнением, недостаточно. Тогда создаются специальные подсистему – службы. Это могут быть учебные центы, отделы начисления з/п. Разные подсистемы выполняют разные обязанности:

Принципы системы управления персоналом

  • планируют внутренний маркетинг;
  • ведут учет работников;
  • формируют и развивают взаимоотношения в организации;
  • обеспечивают нормативные условия труда;
  • мотивируют сотрудников;
  • управляют соцразвитием.

Как уже было отмечено, подобные подсистемы присущи крупным организациям. На организациях малого и среднего бизнеса они, как правило, отсутствуют.

Конечно, управлять рабочими, — дело не из простых. Поэтому управление осуществляется разными уровнями, на которых является приоритетным. Так, руководство (высший уровень) решает всевозможные стратегические задачи, устанавливает приоритеты. Уровень функциональный подразумевают работу тех, кто связан с организацией рабочего этапа и с рабочими.

Оперативные работы с кадрами ведутся на низшем уровне. Занимаются ими руководители всевозможных подразделений. Маркетинговые системы являются разработчиками кадровой политики, занимаются планированием, анализом труда, прогнозированием потребностей. Бухгалтерия насчитывает з/п с учетом того, что взимаются налоги, удержания и т. д.

Что такое система управления персоналом

На многих предприятиях существуют т. н. консультационные центры, куда работники обращаются с проблемами психологического характера. Здесь им помогут решить проблемы с рабочими моментами. Как видим, каждый отдел организации выполняет свои обязанности. В целом их работа должны быть слаженной и эффективной, только в этом случае можно говорить б успехе предприятия.

Технологии

Технологии используются в любых системах. Их можно перенять у кого-то или разработать самостоятельно. Такие технологии способны воздействовать не только на каждого сотрудника по отдельности, но и на кадровые совокупности или организационные структуры. Таковые технологии могут быть:

  • Индивидуальными. Применяются к отдельным сотрудникам, обычно учитывают его трудовые функции.
  • Посредническими. Когда одни сотрудники помогают другим в рамках предприятия, и это служит источником достижения того, что намечено. Главная задача управленческой системы в этом случае – правильно определить точки соприкосновения, чтобы помочь организации процесса, который является приоритетным.
  • Многозвенными. О них речь идет в том случае, если рядом последовательных действий достигается желаемый результат от сотрудников. Сюда относится технология найма.

Как обеспечивается работа?

Чтобы система управления персоналом функционировала, нужно обеспечить ее всем необходимым и создать все условиях. Самыми популярными методами считаются следующие определения:

Из чего состоит система управления персоналом

  • Обеспечение кадрами. Согласитесь, если нет специалистов (причем хороших) в этой области, о какой работе, тем более эффективной, может идти речь.
  • Нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом. Неимоверно важен. Именно нормативно методическое обеспечение системы управления персоналом дает возможность работать в рамках закона.
  • Организационное обеспечение. Подразумевается, что на любом предприятии, особенно на большом, должны создаваться структуры, которые будут использовать методы построения системы управления персоналом.
  • Информационные системы управления персоналом. Еще одна важная и, кстати, сложнейшая структура, про которую никогда нельзя забывать. Информационные системы управления персоналом подразумевают оперативное и своевременное внедрение и использование информационных ресурсов, в т. ч. справочники, технику и т. д.
  • Материально-техническая база. Об этом, наверное, даже не стоит говорить, и так всем понятно, что без определенной техники работа на предприятии просто напросто станет.

ВАЖНО. Если отсутствует доступ хотя бы к одной из вышеперечисленных систем, рабочая эффективность многократно снижается.

На каких принципах строится работа?

Принципы построения системы управления персоналом, как и методы, могут быть разными – каждое предприятие выбирает или разрабатывает свои. Постоянно ведущиеся исследования в этом направлении позволили основные принципы построения системы управления персоналом:

Что такое субъекты системы управления персоналом

  • определение развития системы управления;
  • характеристика требований для системы и ее деятельности.

Другие принципы построения системы управления персоналом включают сравнительный метод. Он основополагающий для эффективной работы. Именно благодаря этому методу приходит понимание, что именно отличает существующую систему на предприятии от других, когда появляется возможность по привлечению новых кадров, ведущих экспертов или компетентных консультантов.

Послесловие

Как видим, система управления персоналом – сложная, но крайне важная структура, которая является основой работы, помогает улучшить работу предприятия, наладить взаимоотношения не только между сотрудниками, но и между сотрудниками и руководством. Кроме того, благодаря подобной системе происходит постоянное совершенствование кадров, их обучение и повышение квалификации.

К сожалению, подобные управленческие структуры может позволить себе не каждая организация. В принципе, на маленьких предприятиях отсутствие множества управленческих структур считается нормой. А вот если организация большая, без подобных подструктур обойтись крайне важно. Более того, предприятие может потерпеть фиаско, если грамотно и умело, а, главное, профессионально не будет организована работа по управлению его персоналом.