Порядок наложения дисциплинарных взысканий работнику

Каждому из нас приходилось выслушивать замечания в свой адрес со стороны руководства по поводу работу. Кому-то просто подсказывали, как лучше поступить, кого-то журили за допущенные ошибки. Ну, а некоторым и вовсе предъявляли письменные предупреждения или увольняли с работы за серьезные проступки.

Во всех случаях речь идет про наложение дисциплинарного взыскания, правомерность которого описывает Трудовой Кодекс. Но такие решения не принимаются спонтанно, существует четкая процедура, в ходе которой непременно должен соблюдаться установленный законом порядок.

Терминологический ликбез

Перед тем, как разобраться в порядках применения взысканий, нужно определиться, что же это и о чем на самом деле идет речь. Итак, дисциплинарное взыскание – действенный инструмент, который руководство использует для организованной дисциплины на своем предприятии. Трудовой Кодекс гласит, что самое крупное наказание, применяемое к работнику – увольнение.

Что такое дисциплинарное взыскание

Вопрос достаточно сложный с юридической и с моральной точки зрения тоже. В последнее время участились обращения в суд по поводу необоснованных увольнений. Как правило, требования уволенного работника сводятся к восстановлению его в должности (лишенной, якобы, необоснованно), выплате морального и материального ущерба. Но везде есть свои «но». Взыскания, как уже было отмечено, не применяются без оснований и веских причин, о чем говорит Трудовой Кодекс.

Прежде чем оно вступит в силу, у работника есть время доказать свою правоту и реабилитироваться. Чтобы не возникало подобных спорных вопросов и разработан порядок наложения дисциплинарного взыскания, которого непременно нужно придерживаться. Об этом и поговорим далее.

О процедуре наложения дисциплинарных взысканий

Поводом к дисциплинарному взысканию служит дисциплинарный проступок. Что это значит? Все очень просто. Трудовой Кодекс устанавливает, что это ненадлежащее выполнение (а иногда и вовсе не выполнение) прямых трудовых обязанностей. Если дело доходит до судебного разбирательства, руководитель, наложивший взыскание, обязательно должен доказать два главных пункта.

Порядок наложения взыскания

Во-первых, что со стороны работника действительно было допущено невыполнение обязанностей или их нарушение. Во-вторых, что вся процедура прошла по правилам и порядок соблюден в полной мере. Что касается последнего, то этот пункт непременно должен быть подтвержден документально:

  • проступок зафиксирован,
  • объяснения затребованы и даны,
  • дисциплинарное взыскание наложено.

Иногда возникают ситуации, когда человек отказывается объяснять свои действия и не соглашается подписывать предложенные бумаги. В этом случае непременно должен быть составлен акт. До вынесения своего решения и до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен выполнить ряд необходимых действий, что закрепляет Трудовой Кодекс

ШАГ 1. Фиксируем нарушение

Трудовая дисуиплина – это выполнение определенных правил, что отображены в договоре, уставе и иной официальной документации, с которой при принятии на работу работника обязательно ознакамливают – проводят т. н. дисциплинарный инструктаж, после которого человек подтверждает это своими подписями на соответствующих документах.

фиксация нарушения дисциплины

Перед наложением взыскания наниматель должен удостовериться, действительно ли его подчиненный совершил проступок. Кроме невыполнения обязанностей, взыскания накладывается, как устанавливает Трудовой Кодекс, в случае нарушения внутреннего распорядка (например, системные опаздывания), правил пожарной безопасности и т. д.

Шаг 2. Предъявляем требования

Наниматель или его представитель непременно должны поставить сотрудника в известность, что к нему планируется применение дисциплинарного взыскания в виде выговора (устного или письменного), штрафа, увольнения и т. д. После чего – обязательно предложить работнику дать объяснения своему проступку. Право объяснения сотрудника обеспечивает Трудовой Кодекс.

Шаг 3. Требуем пояснений

Все объяснения даются письменно и в разных формах. Чаще всего используют объяснительные записки. Составляют ее от руки и в произвольной форме. Но некоторые организации (особенно крупные) предоставляют специальные бланки, которые необходимо заполнить работнику. Бланк представляет собой ячейки-вопросы, на которые необходимо дать соответствующие ответы:

  1. Мотив дисциплинарного проступка.
  2. Мнение работника о своей виновности/невиновности.
  3. Кого, по мнению сотрудника, нужно привлечь к ответственности, если он не виноват.

Объяснение причины нарушения дисциплины

Шаг 4. Накладываем взыскание

Исполнение наказания осуществляется изданием приказа, с которым непременно ознакамливают сотрудника и резервируют факт ознакомления его подписью. Существует ряд типичных ошибок, которые допускает наниматель при составлении приказа. Если они допущены – процедура взыскания может быть отменена, а работник – полностью реабилитирован. Вот основные правила, которым нужно следовать:

  1. К одному проступку может быть применено лишь одно взыскание. Но если, несмотря на имеющееся взыскание, например, штраф или выговор, работник допускает те же ошибки, к нему применяюьтся более суровые меры, вплоть до лишения занимаемой должности.
  2. Запрещено за один проступок наказывать дважды, например, сперва выговором, а через время – увольнением или штрафом.
  3. Письменные объяснения требуют до наложения взыскания. Если оно вступило в силу, а объяснительная появилась только потом – это прямое нарушение закона.
  4. Взыскания применяются сразу после того, как был обнаружен проступок. Однако Трудовой Кодекс гласит, что это время может быть увеличено, но не дольше, чем на 30 дней. Это значит, что ни о каких штрафах и выговорах не может идти речь, если после проступка с момента его выявления прошло больше месяца. И, кстати, в этот же срок включены и дни, когда провинившегося на работе нет (отпуск, больничный и т. д.).
  5. Вручить приказ о взыскании ответчику следует не позже 3 дней с даты его составления, он его обязан зарезервировать своей подписью.
  6. В случае судебного разбирательства наниматель предоставляет все доказательства своих правомерных действий и обоснования (правомерные) для наложения взыскания.
  7. В документах и доказательствах недопустимы противоречия.

Как выносят дисциплинарное взыскание

Сбор доказательной базы

Раз уж речь зашла о доказательствах, стоит определить, что таковыми является. Итак, в суде прямыми доказательствами вины работника считаются показания свидетелей. В некоторых случаях за доказательством могут сойти их письменные объяснения. Кроме того, сюда относятся и некоторые документы – акты, договоры, справки и тому подобное. Наниматель или очевидец нарушения может предоставить суду аудио-, видеозаписи. И, конечно, при рассмотрении дела суд непременно учтет заключения экспертов по данному вопросу.

Какими бывают проступки?

Итак, Трудовой Кодекс устанавливает, что взыскание бывает:

  • Длящимся. Он продолжается достаточно длительное время. Допустимо наложение повторного взыскания или увольнение.
  • Повторным. Если спустя время работник повторил свой проступок (например, если после замечания про опаздывание работник некоторое время не задерживается, но потом снова начинает опаздывать).
  • Снятым. Снять взыскание может руководитель по своей инициативе или по просьбе самого работника (при соблюдении некоторых правил). Кроме того, снимается предыдущее взыскание, если во время его действия сотрудник совершает другой проступок и к нему применяют другие меры наказания.
  • Прекращенным. Если истекло время действия взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий

Когда взыскания невозможны?

При уважительных причинах, по которым работнику не удалось выполнить свои обязанности и которые он может привести в качестве аргумента, взыскание, как гласит Трудовой Кодекс, считается запрещенной процедурой. К таким причинам относятся:

  • несоответствующие условия работы или отсутствие необходимых материалов,
  • доказанная нетрудоспособность человека,
  • явка в правоохранительные органы или суд,
  • природное бедствие (к примеру, сильный снегопад из-за которого работнику не удалось приехать на работу),
  • иные поручения руководства, из-за которых пришлось отложить основную работу.

Когда нельзя выносить дисциплинарное взыскание

Вышеперечисленные обстоятельства нивелируют вину работника и снимают с него ответственность. В таких случаях поведение не рассматривается в качестве дисциплинарного проступка.