Системы управления персоналом в современной организации

Вот вы как считаете, от чего зависит успех производства на том или ином предприятии?

Очевидно же, что от достаточно многих факторов: качественного сырья, современной технологии производства, оборудования, квалифицированных кадров. Немаловажно наличие рынка сбыта готовой продукции, поскольку без качественной системы реализации процесс производства попросту не имеет смысла.

Уровень управления

Также принято считать, что на предприятии, которое «процветает», высокий уровень руководства. Что же эдакого оно, это самое руководство, может делать? Ведь подавляющее большинство среднестатистических работников считает, что «на протирании штанов в кожаном кресле» и получении за это «несусветных денег», миссия директора фирмы заканчивается.

И это, между прочим, одно из самых «мягких», невинных мнений. Так ли это все на самом деле? И если так, то зачем вообще нужен этот шеф? Все ведь делают его подчиненные, обычные трудяги. Мы с вами не станем уподобляться массе, и направим ход свих мыслей исключительно в научное русло.

Управление кадровыми ресурсами

Как видим, вопросов уже достаточно много, но они, между тем, еще не закончились. Известно ли вам, что собой представляет некая система управления персоналом? Знали ли вы вообще о существовании такой системы (которая, в свою очередь, делится на подсистемы) в современной организации труда на предприятии? Если нет – не огорчайтесь. Статья поможет разобраться в теме даже полным дилетантам.

Суть управления персоналом

В том случае, когда система управления персоналом (к примеру, на том же предприятии) представляется вам хотя бы в общих чертах, мы разберем и выясним более детально:

  • что она в себя включает,
  • как работает,
  • какие подсистемы существуют.

Поскольку тема очень объемна, составим ориентировочный план.

План статьи:

  1. Система управления персоналом (определение, основные термины)
  2. Функция, цели, задачи современной системы управления кадрами
  3. Структура системы управления персоналом (какие подсистемы она в себя включает, из каких уровней состоит).

Если раскрывая эти моменты, мы будем видеть, что «назревают» дополнительные «вопросительные знаки», то есть, будет что-то непонятно, конечно же, дадим ответы и на них.

Терминология

Под системой управления кадрами подразумевают методы работы с персоналом.

Возвращаемся к вступительной части статьи. Помните, мы пытались определить, от чего зависит успех производства на предприятии? Так вот. Многие ученые и аналитики (апеллируем к науке) сходятся на том, что сегодня одним из главных условий роста прибыли, развития самого предприятия, всплеска его инновационных достижений является верная организация управления рабочей силой.

Роль руководителя в управлении персоналом

Если характеризовать кадры, работающие на предприятии, сквозь призму рассматриваемой нами темы, их можно определить так:

  • персонал;
  • трудовые ресурсы;
  • человеческий капитал.

Детализация

Все эти термины мы будем использовать неоднократно. Хотя в данной теме они фактически являются синонимами, даже невооруженным глазом видно, что семантика их имеет существенно отличающиеся черты.

Персонал – это коллектив, та самая рабочая сила. Трудовые ресурсы – люди, которые социально активны. А вот человеческий капитал (вложение!) – знания и способности индивидуума, его талант, опыт, которые реализуются в процессе получения дохода (опять же, в ходе производства на предприятии).

Управление персоналом и его функции

Давайте подведем небольшую черту. Что мы имеем? Выходит, управленческая деятельность – отнюдь не хаотичный процесс, зависящий от настроения руководителей, а старательно налаженная, до мелочей отработанная система организации труда, позволяющая максимально использовать потенциал персонала, которая, ко всему, регулярно совершенствуется.

Для чего нужна эта система

Давайте рассмотрим цели, задачи и функции современной системы управления рабочей силой на предприятии.
Цель системы, пожалуй, предельно ясна. Ориентирована они, в первую очередь, на прибыль (если говорить о предприятии), на повышение, достижение максимального уровня конкурентоспособности фирмы.

Иными словами, с ее помощью предприятие должно не только «занять место под солнцем» на рынке сбыта (что сделать порой не так уж просто), но и (что немаловажно) «закрепить» это место за собой. Естественно, для этого нужно верно расставить задачи.

Задача №1

Для того чтобы система управления персоналом организации, предприятия работала как часовой механизм (четко и отлажено), важно правильно рассчитать количество требуемого персонала, подобрать качественные кадры. С качеством все более – менее прозрачно: учитываются как личностные характеристики человека, так и профессиональные навыки, знания, так далее.

Методы отбора кандидатов на вакантные должности в учреждении, на предприятии могут быть самыми разнообразными; у каждого работодателя они свои. Это тоже понятно.

Зачем нужен контроль за персоналом

Обратим внимание на объемы требующихся трудовых ресурсов. Здесь, видите ли, в чем суть: если работников будет слишком много, то получится нецелесообразное использование, излишки рабочей силы (лишняя необоснованная трата средств на оплату труда).

Если трудящихся окажется мало, не будет выполняться предполагаемый объем работы, как следствие, производство не сможет работать на полную мощность. Очень важна «золотая середина»!

Задача №2

Следующая после просчета и отбора задача – обучение рабочих, введение их «в курс дела» (ознакомление с особенностями производства, спецификой работы на конкретном предприятии), прохождение стажировки. В общем, – процесс, предшествующий трудовому.

Подготовительный, можно сказать. Следует отметить, что в некоторых случаях на данном этапе работы системы незначительное количество кадров может «отсеяться». С целью восполнения «полученных пробелов» трудонаемщик вновь возвращается к первоочередной задаче.

После выполнения данных заданий руководитель должен оценить результативность труда своих кадров, и только после этого – наградить, компенсировать затраты умственных способностей, физической силы, творческого капитала, времени.

Роль персонала

Стоит ли говорить о том, что к числу вышеупомянутых задач относят создание в коллективе положительного микроклимата с целью обеспечения стабильности. Немаловажным заданием является предотвращение так называемой «текучки», поскольку этот факт однозначно приведет к дисбалансу экономических и финансово – экономических дел на предприятии.

Теперь касательно функций

С чего начинается… система?

Под функциями подразумевают отдельные работы управленческого характера. А начинается система управления кадрами с планирования.

Разрабатывая собственный план, руководитель непременно должен взять во внимание три основных аспекта:

  • учитывать опыт предыдущей управленческой деятельности (безусловно, положительный; между прочим, не обязательно личный, если говорить, к примеру, о молодом исполнительном директоре);
  • расставлять акценты на анализе поточных ситуаций;
  • ставить конкретные задачи наперед.

Правильная форма плана, получается, выглядит так: прошлое – настоящее – будущее. Если упустить из виду хотя бы одно составляющее, на стопроцентно положительный итог вряд ли можно рассчитывать. Сбой управленческой системы по причине неверного планирования – достаточно распространенное явление.

Как управляют персоналом

Воплотить задуманное

Продолжаем о функциях. Как вы уже, видимо, догадались, после того, как управление распланировано, план нужно реализовать, то есть, надо должным образом организовать саму деятельность. Помните: «успех производства зависит от умелой организации»? Так и есть. Все потуги и старания руководителя, горы проделанной им работы в итоге будут равны нулю, если он не сумеет организовать работу других, то есть, своих починенных.

Вот почему работодателю важно быть не только высококлассным специалистом, но еще организатором, лидером, ведущим за собой. Это, впрочем, уже психология, хотя нашей темы вопрос, пусть косвенно, но касается.

Так постепенно, плавно мы перешли к следующей функции: к руководству.

Ежедневно на предприятии (фабрике, заводе), в организации (государственной, частной), учреждении (образовательном, медицинском) возникают моменты, требующие от руководящих лиц принятия решений. К слову, некоторые решения, согласно трудовому законодательству, принимаются не самим шефом лично, а коллективно, коллегиально.

Еще несколько функций

Мало распланировать, организовать и умело руководить. Нужно еще проконтролировать, мотивировать кадры.

Система управления кадрами

Во время контроля оцениваются не только результаты труда, но также то, полной ли мерой подчиненный реализует личностные трудовые ресурсы, ответственно относится к поставленным задачам или нет.

С мотивацией все предельно просто. Это стимул выполнения задач и целей. Поощрять, или наказывать – решать, конечно, руководителю. Но не следует, между тем, забывать о трудовом кодексе, который регламентирует, четок определяет моменты, когда можно применять «кнут, а когда – «пряник».

Теперь давайте разберем, какие основные элементы системы управления персоналом существуют.

Из чего состоит система управления?

Структура системы управления персоналом включает в себя подсистемы, которые очень прочно взаимосвязаны.

Само построение, то есть, структуру системы организации труда путем управления кадрами мы, в принципе, уже рассматривали ранее, только чересчур вразброс. Ничего нового; обобщим и систематизируем.

Управление персоналом и его задачи

Итак, существуют такие подсистемы, как «мотивационная», «контрольная», «поощрительная». Давайте более подробно.

Мотивация

Грамотно и правильно мотивировать подчиненного (что, кстати, довольно-таки непросто сделать) – значит, продвинуться на половину пути в решении задачи. Эта подсистема не только самая первая в алгоритме действий руководителя, но, пожалуй, самая сложная. Почему мы говорим об алгоритме, догадаться несложно.

Подумайте: можно ли контролировать, не расставив приоритеты, не предоставив поле деятельности? Или поощрять специалиста за еще не проделанную работу? Конечно же, нет. Поэтому составляющие системы должны быть использованы именно в таком порядке, в каком подали их вам мы.

Котроль

Далее построение системы перетекает в контроль. Без него управлять кадрами тоже не получится. Контролировать, вопреки сложившимся неверным стереотипам, – не значит стоять с нагайкой в руках над душой у рабочего. Контролировать – это подсказывать, направлять, анализировать, делать выводы, на основе которых выстраивать дальнейшие пути управления.

Роль поощрения персонала

Поощрение

Если говорить о поощрительной подсистеме управления, то важно отметить, что она не может существовать без материальной базы. Но стоит запомнить: одними «финансовыми мотивами» вам, как руководителю, вашей организации, либо предприятию, никогда не достигнуть желаемых высот. Да, человеку нужны средства для существования. Но у него также масса других (в том числе психологических) потребностей. Таких, как осознание собственной значимости (личностной, профессиональной), самореализация, так далее.

Вывод

Что мы можем сказать о системе управления персоналом, чтобы подытожить тему? Ее организация должна быть серьезно продуманной, просчитанной, налаженной. Ведь все составляющие системы – как прочно закрепленные звенья одной цепочки. Ну и пусть этот образ слегка «затертый». Зато он наглядно иллюстрирует работу системы: если выпадает хотя бы одно звено, пропадает целостность, в результате чего вся система может рухнуть.

Руководитель, получается, несет большую ответственность. Мало сесть в кожаное кресло и раздуть от важности щеки (если таковые имеются). Нужно быть высококлассным стратегом и лидером, профессионалом дела, на котором специализируется производство, финансистом, психологом. Ко всему человеком, юридически грамотным. Без этого, разумеется, никак.