Выговоры как дисциплинарные взыскания и форма приказа взыскания

Иногда работодателю (руководителю, управляющему) для того, чтобы достигнуть порядка на его личном, либо вверенном ему предприятии, приходится идти на непопулярные шаги. Безусловно, для работника такая форма мотивации к труду, как поощрение, куда более интересна.

Но порядок организации труда предусматривает и не столь привлекательные с точки зрения подчиненных меры, такие как взыскания (в данном случае говорим про дисциплинарные). Про то, какой вид трудового нарушения какому наказанию подлежит, вы без затруднения можете детально узнать из другой статьи нашего сайта; дублировать подробно уже расписанную ранее информацию еще раз мы не будем. Давайте лучше углубимся в интересующую нас на данный момент тему. А тема статьи: «Выговор как дисциплинарное взыскание».

ТК на этот счет

В трудовом кодексе, других нормативных и правовых актах, регулирующих трудовые отношения, четкий пример проступка, за который руководители имеют право налагать на работника такое взыскание, как выговор, отсутствует. Указана лишь общая характеристика проступков (это достаточно серьезные, причем повторные, либо систематические нарушения), порядок применения взысканий.

Поводы для дисциплинарного взыскания

Первой задачей, которая стоит перед работодателем при факте нарушения трудовой дисциплины, является правильная идентификация нарушения (негрубое, грубое, так далее). Затем, согласно определению проступка, выбирается форма взыскания в соответствии с положением Трудового кодекса.

Стоит отметить, что законодательно предусмотрено налагание только одного вида взыскания на работника за один совершенный проступок. Также стоит учесть, что нельзя, к примеру, уволить сотрудника за опоздание на пять минут; либо по факту причиненного незначительного материального ущерба (упущенная и разбитая настольная ваза) сделать выговор. Это является нарушением законодательной базы, сотрудник имеет право такое взыскание обжаловать (порядок процедур налагания, ознакомления и оспаривания взысканий мы рассмотрим чуть позже).

Список проступков

Давайте рассмотрим перечень нарушений, за которые шеф имеет право наложить на работника выговор.

Что можно считать серьезным дисциплинарным проступком? Яркий пример – нарушение положений правовых документов, регулирующих процесс труда. Предположим, сотрудником не был выдержан установленный трудовой распорядок, либо он, несмотря на наличие приказа руководства, отказался выполнять трудовые обязанности, принадлежащие к числу должностных (в противном случае, если дополнительные обязанности не имеют отношения к должности человека, он вправе требовать оформлять совмещение).

Поводы для дисциплинарного взыскания

Примером серьезного нарушения также является нарушение правил техники безопасности, ведь последствия этого нередко могут быть далеко не шуточными: от травмирования самого работника, окружающих его коллег, до причиненного серьезного материального ущерба предприятию в целом.

Приведем еще один пример: на производстве уже был случай, когда один из работников совершил дисциплинарный проступок, путем случайного нарушения правил, указанных в ТБ (следствием чего стал факт причиненного материального ущерба имуществу фирмы). В свете последних событий администрация усиливает контроль за техникой безопасности. Другой сотрудник даже после ознакомления с приказом о соответствующих мерах отказывается при этом пройти обучение техники безопасности. Подобное нежелание тоже является серьезным нарушением, и шеф имеет право применить такой вид взыскания, как выговор (на какой срок узнаем далее).

Срок и порядок взыскания

Теперь необходимо оговорить срок, который дается работодателю для налагания на работника взыскания в виде выговора по факту причиненного ним материального ущерба, прогула, либо другого важного дисциплинарного проступка. Также выясним, какой предусмотрен срок для процесса ознакомления с приказом о взыскании, рассмотрим общий порядок вынесения выговора.

Начнем с того, что выговор является промежуточным видом взыскания (между незначительным и строгим: замечанием и увольнением). Следовательно, если дисциплинарный проступок совершен впервые, и подчиненный объяснил работодателю причину произошедшего, начинать с выговора не стоит. Для начала применяется замечание как дисциплинарное взыскание.

Как оформляют выговор

В том случае, если его срок еще не вышел (год при условии надлежащего поведения специалиста на рабочем месте), а за работником замечены другие нарушения трудовой дисциплины (опоздание, факт причиненного ущерба и так далее), применяют выговор.

Порядок процедуры взыскания

  • Началом процесса считается обнаружение дисциплинарного нарушения (прогула, того же причиненного ущерба, тому подобное).
  • Доказательством существования проступка является составленный акт, экземпляр которого предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
  • Работник, ознакомившись с документом, имеет право написать и подать на рассмотрение руководства (для последующего составления приказа) объяснительную расписку; впрочем, у подчиненного имеется также право вообще ничего не писать.
  • Если нарушитель использовал свое второе право, не стал ничего объяснять в письменной форме, об этом также составляется соответствующий акт.
  • Следствием анализа сложившейся ситуации является налагание взыскания (в рассматриваемом нами случае – вынесения выговора) в форме приказа.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Никакого строгого или «нестрогого» выговора с занесением в трудовую книжку по факту быть не может. Такие понятия давно канули в Лету. За нарушение правил ТБ, несущественную порчу имущества в результате неумышленно причиненного ущерба есть только выговор в форме приказа. Или другое взыскание, которое, согласно законодательным нормам, применит работодатель.

После составления приказа

Далее порядок таков:

  • Необходима процедура ознакомления работника с приказом о взыскании по факту причиненного ущерба либо другого нарушения.
  • После ознакомления виновником ставится подпись. Нежелание сотрудником ставить подпись – опять-таки его право.
  • Об этом, вслед за приказом, должен быть составлен акт при свидетелях.

Срок, во время которого можно применить дисциплинарную ответственность, не должен превышать одного месяца. Не входит в этот срок период больничного и отпуска работника.

Напоследок

Не надо путать дисциплинарные взыскания с материальной ответственностью. Выговор, как мы выяснили, дается на срок до года, и за этот срок работник лишен всякого рода поощрений. Даже если он на протяжении всего периода предельно старателен. Но практиковать удержание средств на погашение ущерба с заработной платы (в каком бы то ни было процентном соотношении) при дисциплинарной ответственности не вправе никто.

Еще хотим дать несколько рекомендаций руководителю, применяющему взыскание, и починенному, совершившему дисциплинарный проступок.

Как составить приказ о выговоре

При составлении приказа о выговоре по факту причиненного ущерба вашим работником, помните, что, согласно закону, за серьезное, но негрубое нарушение вы не можете сменить выговор на увольнение. Но, учитывая обстоятельства, заменить выговор на замечание – ваше право. Пусть срок действия у них один, зато замечания является более щадящим видом взыскания. Подумайте, может быть, суть причиненного ущерба не столь уж значительна, и стоит, все-таки, дать человеку шанс?

Работнику же в любом случае стоит объясниться. Упущенная возможность рассказать о действительной причине случившегося может обернуться плачевно.

Взаимного понимания всем!