И не поспоришь, что удачно подобранный трудовой коллектив составляет половину успеха любого предприятия. Важно собрать сплоченную команду специалистов, влюбленных в дело, которым занимаются. Психологи, что изучают тонкости трудовой мотивации людей, давно утверждают, что трудоспособность человека, ежедневно выполняющую работу как данность, ниже, чем у энтузиаста.
Общее понятие
Кадровое обеспечение системы управления персоналом – определенный количественный подбор сотрудников высокой специализации, что составляют отдел кадров и составляют автономную структуру предприятия. Иногда, что характерно для огромных компаний, кадровая служба – это отдельная структура от учреждения, что управляет штатом компании извне.
От того, как профессионально работают сотрудники кадрового сектора на предприятии, зависит общий показатель кадровой работы фирмы. Ключевая задача кадровиков – не только собрать на фирме команду единомышленников, но и эффективно организовать их работу.
Сотрудник кадрового профиля: требования к специалисту
Кадровики – специалисты, отличающиеся высокими личностными, деловыми и профессиональными качествами. Процесс управления персоналом предполагает не только непосредственное взаимодействие с трудовым коллективом, но и тесное сотрудничество с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.
Это необходимо, чтобы кадровики понимали стратегическую линию, в котором движется предприятие, и могли посредством руководства воплотить в жизнь идеи начальства. Следует отметить, что наука управления персоналом – относительно молодая. Старое название «кадровик» уходит в истории, а вместо него прочно укрепляется понятие «HR-менеджер».
К специалистам кадрового сектора всегда ставятся повышенные требования, что отражается на уровне заработной платы. Так, требования к кадровику компании можно условно поделить на три основные направления:
- Профессиональные знания и образование – уровень высшего и дополнительного образования, глубокие знания трудового законодательства, опыт работы на аналогичной должности,
- Личностная мотивация – желание быть управленцем, любовь к своему делу, готовность нести ответственность за действия подчиненных, стремление личностного и карьерного роста, интерес к корпоративной психологии, социологии и педагогике;
- Персональные свойства – отличная память, стрессоустойчивость, умение концентрироваться на проблеме, внимательность к деталям, способность в сжатые сроки предлагать решение возникающих вопросов.
Факторы, что характеризуют состав СУП
Количество сотрудников кадровой службы зависит от организационно-штатных структур предприятия и указывается в Уставе. При определении численности кадровиков учитывают:
- количество всех сотрудников на конкретном предприятии;
- направление деятельности компании – торговая, страховая, банковская, промышленная и другие виды деятельности;
- разброс категорий сотрудников – различные должности, уровень образования (техническое, высшее, научная степень) и квалификации;
- направленность и сложность задач, что ставятся перед кадровой службой;
- условия труда, техническое и материальное обеспечение сотрудников.
Для облегчения руководству с вопросом формирования команды, что будет заниматься кадровой работой, существуют специальные методы. Например, методы сравнений (аналогий) или метод прямого расчета с использованием математических формул.
Как правило, руководители используют метод расчета трудоемкости штата работников через затраты труда на выполнение управленческих функций. Определить общую численность, функции кадровиков – исключительное право руководства компании, поэтому указанные методы указаны для ознакомления.
Правовое обеспечение СУП
Правовое обеспечение системы управления персоналом – специфический механизм вертикального влияния прямо на объект управления, когда в ход идут юридические методы влияния. Основная функция правового обеспечения – вывести прибыльность организации и производительность персонала на свой максимальный уровень. Таким образом, юридическое воздействие не только поддерживает эффективную работу фирмы, но и соблюдаются все законные права и обязанности сторон трудовых правоотношений.
Функции правового обеспечения на предприятия могут выполнять:
- непосредственно руководитель компании;
- кадровики;
- специальная юридическая служба, созданная в компании.
При этом ключевыми задачами правового регулирования выступают:
- грамотное урегулирование линии взаимоотношений – «работодатель» — «работник»;
- защита прав и законных интересов сторон-участников трудового процесса;
- соблюдение нормативных предписаний в сфере трудовых правоотношений;
- разработка текста локальных нормативно-правовых актов предприятия;
- отслеживание реформ в области трудового законодательства;
- последующая корректировка устаревших положений документов в соответствии с последними изменениями в законодательстве.
Также в комплект правового обеспечения управления входят локальные акты. Ими являются распоряжения, указания по управленческим и хозяйственных вопросам, что вправе выдавать СУП. Как правило, они касаются оформления отпусков, поощрения работы сотрудников, или, наоборот, при нарушении трудовой дисциплины, наложения штрафов и применение других санкций.
Документационное обеспечение СУП
Предприятие любой организационно-правовой формы имеет свою систему внутренней документации. Документооборот – специфическое направление работы компании, что характеризуется своеобразной цикличностью. Начинается оно с создания документа сотрудником, подписания его руководством и завершается не только исполнением указаний, что содержатся в нем, в реальности, но и контроля над результативностью выполнения распоряжения.
Документационное обеспечение системы управления персоналом характеризуется такими признаками:
- является инструментом реализации правового обеспечения СУП;
- функциональное назначение документов;
- вертикальное взаимодействие кадровиков и иных сотрудников на компании;
- требования к ведению кадровых документов установлены законами, что регулируют трудовые правоотношения;
- документы носят управленческий характер.
Организационно-кадровая документация регулирует такие вопросы:
- количество штатных сотрудников предприятия;
- структуру отделов и имеющиеся должности;
- задачи и функциональные обязанности сотрудников;
- права и законные интересы трудящихся;
- ответственность персонала управления;
- функционал кадрового отдела.
Кадровые акты: что это?
Кадровые документы – это набор внутренних документов, что регулируют трудовые и напрямую связанные с ними правоотношения между работодателем и сотрудниками компании. Этот комплекс локальных актов условно делится на две группы: кадровые документы, что являются обязательными согласно с нормами ТК РФ и дополнительные, что оформляются в организации согласно с решением руководства.
В перечень организационно-кадровой документации входят:
- общее штатное расписание сотрудников по предприятию;
- тексты трудовых договоров (контрактов);
- приказы (распоряжения) о трудоустройстве;
- заполнение граф трудовой книжки;
- персональные дела сотрудников;
- положение о персонале и оплате труда;
- инструкции, определяющие должностные задачи каждой должности;
- отпускные, приказы начальства касательно персонала;
- иные локальные акты компании.
Информационное обеспечение СУП
Процесс управления персоналом – беспрерывное принятие решений, ознакомление сотрудников с их содержанием и последующий контроль над качеством выполнения. На практике реализацию данного взаимодействия выполняет информационной канал.
Информационная система включает в себя ряд процедур по получению, передаче, обработке, хранению и использованию данных. Иными словами, именно информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом предприятия позволяет этому управленческому механизму налажено функционировать.
Информационное обеспечение системы управления персоналом, как комплексное понятие, состоит из таких информационных блоков:
- оперативная информация;
- нормативы, стандарты и справочные данные;
- системы документов;
- техническо-экономические стандарты.
Беспрерывность обмена различными данными внутри предприятия ставит к качественному наполнению информации СУП определенные требования:
- комплексность – данные должны отражать все аспекты работы кадровой службы;
- адресность – информацию направляется непосредственно к лицу, что уполномочен руководством на принятие решения.
- систематичность – информационный поток компании должен быть динамичным;
- полнота – информация должна подаваться именно в том объеме, что необходим для вынесения правильного решения по проблеме;
- достоверность – информационное наполнение должно состоять только из актуальных и правдивых данных.
Техническое обеспечение СУП
Техника позволяет решать злободневные задачи с максимальной оперативностью. Говорить об эффективности механизации труда в современных управленческих условиях излишне. Технические офисные устройства позволяют СУП получать, преображать согласно поставленной задаче и передавать информацию оперативно и без искривления данных. Поэтому крупные компании все больше и больше заинтересовываются в специалистах IT-направления.
Как видно, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом – целостная система, так как техника обеспечивает функционирования информационного потока среди структурных подразделений в организации, а без данных нет целесообразности применения технических агрегатов. Следовательно, отсутствие одного компонента исключает необходимость наличия другого.
Гид по основным должностям СУП
Руководитель СУП является настоящим «мозгом» всей команды кадровиков. Во многом, успех кадрового руководителя определяется набором личностных качеств и мотиваций человека, что занимает эту должность. Главный кадровик должен выступать не только примером, но и вселять в своих подчиненных желание двигаться вперед, внедрять новые технологии и главное – работать на благо всей компании.
Руководитель кадровой службы
Обычно, руководитель отдела управления персоналом:
- получил одно или пару высших образований: менеджмент, экономика управления персоналом, юриспруденция с уклоном в сферу трудовых отношений;
- опыт занятости на аналогичной должности не менее 5 лет.
Сегодня руководитель (HR) службы УП занимается решением всех вопросов, что касаются кадрового обеспечения компании. Должность руководителя HR-службы в крупной коммерческой или государственной организации нередко именуется «директор по персоналу».
И это неудивительно, ведь данный сотрудник выступает одной из ключевых фигур в топ-менеджменте любой организации.
Менеджер по персоналу
Грубо говоря, все сотрудники отдела кадрового обеспечения являются менеджерами по персоналу (HR-менеджеры). Но на практике, каждый такой менеджер занимает в системе управления персоналом определенную нишу. Поэтому рассмотрит следующие специализации HR-менеджеров.
Менеджер по социальным льготам
При трудоустройстве многие соискатели интересуются вопросом, предоставляет ли работодатель социальный пакет – набор социальных льгот. В связи с тем, что таких льгот можно предложить множество, на этого специалиста ложится обязанность сформировать оптимальный набор социальных услуг, которое будет полностью удовлетворять потребности сотрудников, а также будет благоприятен с финансовой точки зрения для компании.
Менеджер по найму (рекрутер)
Выбрать среди соискателей достойных сотрудников, порой, является задачей не простой. На плечи рекрутеров ложится обязанность привлечь кандидатов на предложенную должность и выбрать из них наиболее достойного. Помимо того, что данный специалист должен быть отменным психологом, он должен понимать специфику компании, что уметь компетентно ответить на вопросы соискателей.
Менеджер по кадровому документообороту
Как уже говорилось ранее, ведение кадровой документации требует не только знания основ документооборота, но и тонкостей оформления трудовых отношений в соответствии с нормами ТК РФ. Из-за того, что законодательная база весьма динамична, менеджеру должен постоянно совершенствовать свою квалификацию в этом вопросе. К тому же, правильность заполнения граф трудовых книжек, подписания трудовых договоров, оформления больничных листков и других локальных актов может внезапно проверить трудовая инспекция.
Менеджер по обучению
Этот специалист отвечает не только за адаптацию каждого участника трудовой команды на новом месте. Повышение квалификации или переквалификация сотрудников – мероприятия, что компании регулярно проводят для своего персонала. Ключевой обязанностью менеджера по обучению выступает подготовка учебных программ и проведение переквалификации сотрудников согласно потребностям компании.
Подбор персонал за рубежом
Пример различных зарубежных компаний может служить образцом модели, по которой стоит строить собственную компанию. Кадровики Америки делают ставку на личностные характеристики каждого претендента на открытую должность. Учитывается образование, опыт работы и способность эффективного труда в командных условиях. Иными словами HR-менеджеры Америки подбирают человека под вакансию.
В Японии же абсолютно другая ситуация. Японские работодатели изначально изучают сильные и слабые стороны нового сотрудника, а потом уже подбирают ему должность. В Европе современные компании ориентируются на высокий уровень социальных стандартов при организации и проведении работы с персоналом.
Обобщение
В качестве итога необходимо сказать, что кадровое обеспечение системы управления персоналом – не просто команда специалистов, выполняющих специфические обязанности на предприятии, а надежная «правая рука» руководства, что помогает эффективно управлять штатом работников фирмы и оптимизировать общий трудовой процесс.