Системы вызова и развития персонала

Персонал является главной составляющей любой компании. Поэтому работодатели заинтересованы в развитии профессиональных способностей своих сотрудников и даже вводят на предприятиях систему вознаграждения. Также нередко используется система вызова персонала и другие приемы, которые позволяют более эффективно взаимодействовать сотрудникам с клиентами. Обо всех аспектах, касающихся стимулирования работоспособности, будет рассказано в этой статье.

Оценка деятельности

Чтобы понять насколько эффективно штат сотрудников справляется с возложенными на них обязанностями и функциями, используется система оценки персонала. С ее помощью начальник получает возможность решить многие проблемы, а также оптимизировать работу персонала и простимулировать их с помощью вознаграждения к более качественному труду.

На сегодняшний день существуют различные способы ведения оценки работоспособности персонала.

Что такое кадровая оценка

Система оценки персонала являет собой специальный набор инструментов, при помощи которых наниматель может осуществить проанализировать уровень профессиональных качеств работников.

От правильности проведенной оценки непосредственно зависит действенность разработанных путей стимулирования работоспособности.

Современные комплексные подходы оценивания дают возможность проанализировать любые аспекты, что касаются:

• выполнения сотрудниками своих профессиональных и должностных обязанностей;
• личных качеств работающих;
• личных навыков, а также умений каждого работающего.

Такие системы в своей основе содержат принцип оценки и анализа наиболее значимых критериев. Это может быть способность к управлению, умение обобщать и т.д. В современных системах применяется комплексный метод или оценочный центр.

Для использования систем оценки необходимо правильно определить задачи и цели самого предприятия. Тогда с их помощью можно будет организовать ряд мер по аттестации, а также контроль над выполнением определенных видов работ.

Кадровый менеджмент и системы оценки

Сегодня оценивающие комплексы выступает в качестве компонента кадрового менеджмента. Оценочные системы по своему подходу и методологии разнятся, но все они включают следующие этапы:

• подготовка;
• непосредственный сбор сведений;
• завершение и выполнение анализа;
• принятие кадровиком/иным ответственным лицом решения относительно каждого сотрудника, который подвергся анализу.

Виды комплексов оценки

Для кадрового анализа, с целью дальнейшей мотивации и вознаграждения работающих, используются различные методологии оценочных комплексов. Их можно подразделить на несколько ответвлений:

• Качественные. Предполагают составление деловых характеристик, биографического описания, устных отзывов и т.д.;
• Количественные. В эту группу входят методы, которые предполагают задействование числовых шкал для анализа целевых качеств работающих. Такими системами являются коэффициентный метод или бальная система;
• Комбинированные. Предполагают периодическое проведение экспертного оценивания, тестирования и т.д.

Построение системы оценки

Поскольку комплексы оценки применяются с целью определения результативности трудовой деятельности работников, то они имеют соответствующие цели. Чтобы их достичь, выполняется построение способа оценки, которое включает следующие этапы:

• определение предмета оценки;
• определение аудитории, что будет подвергаться процедуре оценивания;
• подбор методов оценивания. Выбираются на основании показателей, с помощью которых будет достигаться поставленная цель;
• проведение соответствующих мероприятий.

На основании конечного результата и проводится анализ полученных данных.

Выполнение оценивания

Чтобы выполнить оценивание на нужном уровне и получить достоверные данные, необходимо разработать и создать необходимый в каждом конкретном случае вариант оценочных комплексов. Такая процедура выполняется так:

• Формирование оценивающей группы;
• Подбор нужных методик;
• Выполнение необходимых доработок при обнаружении недостатков в оценочном алгоритме;
• Подготовка пакета документации для проведения оценивания (соответствующие приказы);
• Создание курсов обучения для оценивающей группы, чтобы изучить особенности оценивания. Также специальные курсы могут пройти сотрудники, что подлежат оцениванию (например, беседа относительно правильного заполнения анкет).

После того как оценивание было выполнено, группа приступает к анализу собранных данных и вынесению на их основании нужного решения.

Внедрение систем оценки

Для эффективного развития компании и ее персонала необходимо эффективное внедрение разработанных оценивающих систем. Этот аспект является ключевым в росте организации. Внедрение осуществляется с помощью:

• Выполнения нужной информационной политики. Работники должны быть осведомлены относительно планируемого оценивания их профессиональных способностей и навыков;
• Создание нужного документа (приказа). Этот документ необходим для организации соответствующего алгоритма оценивания;
• Подготовка персонала к предстоящей аттестации. Такая подготовка включает практическую часть и беседу.

На основании данных, полученных с помощью оценивания, начальник принимает решение о необходимости стимулирования некоторых своих сотрудников, а также вознаграждения наиболее успешных из них.

Развиваясь вместе

Для эффективной работы любой компании необходима четко проработанная система развития персонала. Сегодня мир стремительно развивается, что ведет к ускоренному прогрессу определенных сфер. Поэтому очень важно, чтобы деятельность предприятия отвечала мировым тенденциям. Для этого жизненно необходимо развитие, как самой компании, так и ее сотрудников.

Одним из ключевых пунктов развития сотрудников является внедрение обучающих комплексов.

Система обучения персонала предполагает прохождение сотрудниками профессионального образования, которое отличается:

• целенаправленностью;
• планомерностью;
• систематичностью.

В результате правильно организованного обучения работники быстро овладевают новым навыкам, умениям, а также приобретают нужные знания для выполнения более квалифицированной работы.

Цели обучения

На сегодняшний день в мире разработаны самые разнообразные методы обучения. Однако все они имеют одинаковые цели, которые заключаются в следующем:

• Приобретение персоналом новых навыков и знаний, которые требуются в работе. Особенно это актуально при расширении производства или внедрении в него новых технологий;
• Поддержание на должном уровне профессионализма наемных сотрудников;
• Приобретение новых знаний для усложнения выполняемых работ;
• Подготовка работников для замещения коллег в случае ухода в отпуск, беременности, увольнении, болезни и т.д.;
• Ознакомление нанятых работников со стандартами работы, принятыми в конкретной организации;
• Поддержка позитивного отношения сотрудников к трудовой деятельности.

Это не все цели, которые преследует обучение персонала. Однако они являются основополагающими и наиболее важными.

Требования к обучению

В современном мире из-за большой скорости развития некоторых отраслей уровень образования сотрудников нужно повышать каждые 3-10 лет. При этом необходимо понимать, что молодой человек, только что окончивший университет, имеет образование, которое уже отстает от современного уровня примерно на 5 лет. Поэтому с каждым годом его профессиональной деятельности актуальность повышения квалификации будет все возрастать.

Зачем проводится переобучение

Чтобы работники могли эффективно выполнять свою работу, а компания не теряла свои позиции на рынке, выполняется периодическое переобучение. Данная процедура выгодна обеим сторонам. Так, сотрудники получают возможность повысить свою квалификацию и, соответственно, размер получаемой прибыли.

Наниматель, в свою очередь, получает профессионально обученных сотрудников, которые более качественно выполняют свои задачи. Помимо этого работодатель получает возможность эффективного расширения производства, а также внедрения новых технологий.

Варианты обучения

На сегодняшний день существует несколько вариантов обучения персонала:

• Подготовка. Здесь работник получает знания, необходимые для выполнения базовых видов работ;
• Переподготовка. В этом случае предполагается формирование у сотрудников новых знаний, которые потребуются при смене профессии или в случае изменений требований к выполняемой деятельности;
• Повышение квалификации. Предполагает актуализацию и углубление уже имеющихся у человека знаний. Осуществляется с отрывом от выполнения трудовых обязанностей.

Как сделать работу привлекательнее?

Для повышения у сотрудников интереса к работе используется система стимулирования персонала. Под стимулированием понимается применение в отношении работающих стимулов, которые должны положительным образом сказаться на их стараниях, усилиях, целеустремленности. Такой подход позволит нанятому персоналу лучше решать свои задачи.

Система стимулирования предполагает задействование комплекса методов, что нацелены на повышение эффективности труда работников компании.

Модели системы стимулирования

Сегодня комплексы поощрения базируются уже на накопленном опыте, который условно подразделяется на три модели:

• Американская. Основывается на наличии прямой зависимости вознаграждения сотрудника от его результативности. Механизм поощрения заключается в жаловании, которое здесь стало выполнять функцию премиального стимула;
• Европейская. В этой модели используется три поощрительных подхода: беспремиальная (стимул – это само жалование), обще-премиальная (объем бонусов определяется общими результатами всей организацией), индивидуально-премиальная (объем бонусов зависит от индивидуальных результатов работающего);
• Японская. Предполагает комбинированное задействование нескольких подходов: пожизненный найм, кадровая ротация, подготовка на рабочем месте, репутация, непосредственно жалование.

Система поощрений в РФ

На территории России зачастую задействуется стимулирующий комплекс, основанный на коллективном и индивидуальном поощрении. В рамках этого комплекса существует несколько вариантов оплаты выполненной работы:

• сдельная;
• повременная;
• аккордная.

В целом, в любой системе имеются свои плюсы и минусы, которые можно усилить или нивелировать при помощи определенных методик.

Варианты стимулирования

Стимулирование персонала компании является важным аспектом деятельности всей компании. Ведь при наличии возможности получения вознаграждения любой работник будет стремиться не только выполнить свою работу, но и сделать ее наиболее качественно.

Как показывает практика, отсутствие стимулирования провоцирует снижение конкурентоспособности всего предприятия.

Под стимулированием подразумевается получение работающим определенного бонусного вознаграждения за свой труд. В качестве вознаграждения могут выступать различные ценности.

Например:

• Выполнение сверхурочной работы или выход в выходной день может принести дополнительную премию или выплаты;
• Карьерный рост. При качественном выполнении задач работающий получает повышение по службе, перевод в другое место работы и т.д.;
• Предоставление отгулов. Часто в качестве вознаграждения за успехи в работе или ее высокой результативности работающий получает дополнительные дни отдыха или отгулы.

Каждый наниматель самостоятельно решает, какой именно стимул использовать для повышения интереса сотрудников к труду. Здесь главное правильно подобрать вариант вознаграждения, который в состоянии предоставить руководить своим работникам. При этом вознаграждение должно быть интересно и самим сотрудникам.

Контроллинг: что это?

В последнее время многие организации внедряют в свою деятельность контроллинг. Система контроллинга персонала представляет собой современное направление системы управления штатом.

Из-за того, что это новое направление, на данный момент пока не разработаны эффективные теоретические инструменты для контроллинга. Лучше всего дела обстоят за рубежом, где к этой системе уже успели наработать определенные методы.

Контроллинг, будучи инструментом управления, осуществляет координацию работы различных отдельных подсистем, входящих в систему управления. Он также направляет деятельность системы на достижение поставленных перед компанией целей.

Таким образом, можно заключить, что контроллинг является синтезом нескольких подходов:

• учет;
• планирование;
• контроль;
• экономический анализ;
• организация информационных потоков.

Благодаря этому контроллинг может выступать в роли одной из составляющих частей современного кадрового менеджмента.

Для чего используется контроллинг?

Сегодня контроллинг применяется для того, чтобы осуществлять комплексное управление текущими алгоритмами анализирующего мониторинга, а также координировать векторы планирования для более точного достижения целей.

Контроллинг можно рассматривать в качестве инструмента кадрового управления, который призван привести организацию к достижению поставленных хозяйственно-экономических задач. Можно даже сказать, что контроллинг являет собой комплекс алгоритмов координирования будущей прибыли компании.

Повышение эффективности персонала

Чтобы повысить эффективность работы, можно использовать и современные разработки. К примеру, на сегодняшний день существует система вызова персонала. Она представляет собой дополнительную систему удаленного мобильного оповещения.

Актуальность установления такой системы возникает в тех организациях, где необходим периодический контакт сотрудников с клиентами (например, в гостиницах, медицинских учреждениях и т.д.)

Благодаря установке такой системы вызова можно также оптимизировать работу сотрудников компании.

Заключение

Персонал является главной силой любой организации. Поэтому наниматели используют разнообразные системы (обучения, стимулирования, оценки, развития, вызова) для получения высокопрофессиональных работников, которые заинтересованы в продвижении предприятия на рынке не меньше, чем его владелец. Грамотная работа с сотрудниками позволит организации добиться значительно большего успеха в своей деятельности.