Конечно же, человек при трудоустройстве рассчитывает на достойную оплату своего труда. И государство на законодательном уровне регламентирует это право, устанавливая минимальную зарплату. ТК РФ установлено, что за выполнение должностных обязанностей ежемесячно выплачивается з/п не ниже минимального уровня.
Следует понимать, что рабочий процесс может быть организован по-разному, что прямо определяется характером занятости. Поэтому в статье также будет описано, в каких случаях по ТК РФ оплата может быть сдельная, тарифная либо по совместительству должностей.
Нормативное регулирование
Несомненно, установление на государственном уровне минимальной заработной платы является необходимым инструментов влияния государства в трудовых правоотношениях в целях защиты прав трудящихся.
МРОТ – фиксированный минимум в денежном эквиваленте, что устанавливается законом. Его непосредственное предназначение – берется во внимание бухгалтерией при начислении зарплаты и оплаты пособия в случае временной нетрудоспособности.
Основным законодательным источником, что регулирует трудовое право работника, выступает Трудовой кодекс РФ. Поэтому, изначально, если нужно узнать достоверную информацию, берем в руки ТК РФ. Так, статья 133 ТК РФ освещает нюансы оплаты рабочего времени.
Трудовой кодекс РФ говорит, что МРОТ единая для всех субъектов Российской Федерации, и ее размер не может быть ниже, чем установленный законом прожиточный минимум в этом году. То есть, работодатель не вправе выплачивать ежемесячную оплату рабочего времени сотрудников ниже этой суммы. Нарушение указанных норм ТК РФ ведет к ответственности.
Минимальная зарплата обязательно устанавливается на общефедеральном уровне согласно ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Но ее сумма может также различаться от региона проживания, где местные власти вправе повысить ее уровень.
МРОТ служит базой для начисления таких выплат:
- оплаты трудовых обязанностей (не может быть меньше, чем прожиточный минимум);
- начисления налоговых обязательств, штрафов, гражданско-правовых обязательств;
- индексации социальных выплат (стипендий, пособий).
Какую линию начисления з/п выбрать?
Оплата труда (будь она сдельная или тарифная) выполняет две важные функции:
- система оплаты труда должна стимулировать сотрудника выполнять свои должностные обязанности так, чтобы работодатель получал максимальный результат;
- оплата труда дает возможность каждому сотруднику раскрывать свой личностный потенциал на благо всего предприятия.
Производительность и оплата труда: как лучше совместить эти понятия, чтобы обе стороны трудовых взаимоотношений, сотрудник и работодатель, остались довольны? Тарифная, сдельная, суммированная – все эти способы успешно применяются при вычислении вознаграждения работника. На выбор, в основном, влияют такие факторы, как вид занятости, сфера производства, трудовой график.
Зарплата: как это?
Сдельная оплата рабочего времени предполагает денежную оплату за выполненный объем. Схема проста: выполнил работу – получил денежное вознаграждение. Подобный вид расчета з/п сдельно удобен на таких предприятиях, где рабочий результат или выработку удобно измерить количественно (например, в штуках, т, м).
Считается, что сдельная оплата эффективна лишь на первых порах ее внедрения, со временем такой вид мотивации угасает, заинтересованность работника пропадает, что приводит к существенному снижению производительности труда.
Сдельная оплата, как и иные варианты оплаты рабочего времени по Трудовому кодексу, имеет свои преимущества и недостатки. К первым следует отнести то, что платить за работу сдельно, значит, стимулировать сотрудника на повышение качества и общего количества производственных операций. Это успешно применяется на предприятиях легкой промышленности, специализирующихся на производстве обувной, швейной или мебельной продукции.
Среди негативных моментов, что вызывает сдельная оплата труда, выделяют значительную конкуренцию в коллективе, что негативно сказывается на прибыльности всей организации. К тому, же акцентируется внимание на индивидуальных рабочих показателях сотрудников, что пагубно отражается на групповой или командной работе.
Особенности оплаты
Работодатели часто задаются вопросом, как повысить мотивации труда своих сотрудников, не нарушая их право на достойный заработок? Иногда для этой цели применяется сдельно прогрессивная форма оплаты труда. Прогрессивная сдельная оплата подразумевает оплату в пределах фиксированной нормы по обычным тарифам, а за выполнение выше нормы – по завышенным тарифам.
Как правило, сдельно-прогрессивная оплата актуальна, когда требуется дополнительная стимуляция сотрудников для достижения более высоких производственных результатов.
Подсчитываем отработанные часы
По Трудовому кодексу фиксировать количество фактически отработанных часов сотрудниками организации – обязательное требование для любого работодателя. Трудовое право предполагает три возможных варианта:
- поденный – каждый день человек трудится фиксированное количество часов;
- недельный – труд ведется по графику, что установлен на предприятии, при соблюдении установленной еженедельной нормы;
- суммированный – ведется, если рабочие часы нет возможности установить ежедневно или еженедельно. Но нужно, чтобы общая численность отработанных часов за 7 дней не выходила за рамки 40 часов (что устанавливает трудовой кодекс).
Как ведется учет?
Согласно предписаниям статьи 91 Трудового кодекса РФ работодатель в обязательном порядке ведет учет рабочего времени, что фактически отработал каждый человек. Поэтому бухгалтерией организации ведется табель учета рабочего времени. Информация, что отображается в форме служит основой начисления з/п, что удобно при суммированном учете.
Как вести суммированный учет?
Трудовой кодекс накладывает на работодателя задачу вести учет рабочего времени тех, кто трудится на его предприятии. В ст. 104 Трудового кодекса России указано: при суммированном учете нет возможности организовать сотруднику привычный рабочий график. Также Трудовой кодекс России говорит: данный вид учета отработанных часов обязательно регламентируется в правилах внутреннего распорядка.
Вид хозяйственной деятельности по праву определяет многие рабочие порядки. Так, ссылаясь на характер работы, суммированный учет может вестись на всем предприятии, либо только для конкретных сотрудников. Во втором случае это обязательно уточняется в тексте трудового контракта.
Главным отличием такого учета заключается в том, что при суммированном учете информация отображается календарно: за 1 день времени, за 7 дней или месяц. Это позволяет получать наглядную информацию, что удобно для заполнения форм бухгалтерской отчетности.
При суммированном учете обязательно разрабатывается рабочий график, с которым знакомят сотрудников. Механизм ознакомления сотрудников в ТК РФ прямо не прописан, поэтому процедура проводится на усмотрение руководства организации в разумные строки.
Обычно, график утверждает руководитель предприятия (это его законное право) и выдает приказ о суммированном учете рабочего времени.
Если привести наглядные примеры, то такой вид учета отработанных часов удобен в аграрном секторе, где рабочим в период сезонных работ приходится трудиться по 10-12 часов в сутки и более, что явно превышает положения ТК РФ.
Особенности тарифной системы
Уровень з/п сотрудников дифференцируется с учетом таких критериев:
- квалификации специалиста;
- условий, в которых специалистом реализуются должностные обязанности;
- сложности работ;
- индивидуальных результатов.
Иными словами, ведется тарифная оплата рабочего времени. Тарифная система оплаты труда – еще один возможный способ для предпринимателя вести подсчет зарплаты своих сотрудников. Применяется в России в порядке статьи 143 Трудового кодекса. Тарифная оплата рабочих часов – это целостная система. Если заглянуть в текст Трудового кодекса, то там написано, что в систему входят: тарифная ставка, оклады по должностям, тарифная сетка и коэффициент.
На первый взгляд тарифная система – это что-то сверх сложное. Однако, это довольно «прозрачный» способ оплаты труда наемных работников. Тарифно-квалификационный справочник служит настольной книгой при расчете з/п бухгалтерией предприятия. В нем содержатся разные виды работ и профессии. Соответственно, сложная работа дает право на большую оплату труда, поэтому тарифная ставка будет значительно выше за ее выполнение.
Какие условия еще влияют на тарификацию труда? Тарифная ставка пропорционально зависит от условий труда, берется во внимание вредность, опасные для здоровья и жизни условия. Тарифная оплата на предприятии оговаривается в тексте коллективных договоров.
Дополнительно, помимо ТК РФ и договоров, источниками информации о тарифах могут быть иные локальные нормативно-правовые акты, что освещают трудовое право трудоустроенных в конкретной организации.
Оплата труда при совместительстве
Начисление з/п по совместительству имеет свои правила. Если обращаться к Трудовому кодексу, то там указано, что труд по совместительству возможен только тогда, когда у человека имеется на это свободное время от основной занятости. Как правило, на практике к совместительству человека принуждает необходимость дополнительного заработка.
Трудовой кодекс гласит, что трудиться по совместительству можно как в порядке внутреннего и внешнего совместительства. Работа по внешнему совместительству предполагает наличие у человека нескольких (минимум 2) подписанных трудовых соглашений с разными работодателями. Статья 285 ТК РФ указывает, что оплата труда по совместительству возможна двумя способами: согласно отработанному времени или сдельно.
Работая по совместительству, сотрудник имеет право на получение всех социальных гарантий, предусмотренных ТК России. Если человек, занятый по совместительству в регионах, где установлены специальные надбавки к з/п, то в нее обязательно включаются эти надбавки.
Обобщим
Трудовое право – область правоотношений, с которой рано или поздно сталкивается каждый человек. Каждый предприниматель имеет право самостоятельно определиться, как будет насчитываться, производиться оплата труда лиц, которых он нанимает. Будет это сдельная договоренность, оплата по совместительству или тарифная сетка, неважно. Главное, чтобы это было правомерно и не противоречило Трудовому кодексу.