Индивидуальный предприниматель
Тонкости мотивации персонала
Трудовая дисциплина

Разработка систем мотивации персонала в детском саду

Система мотивации сегодня является одним из ключевых элементов управления человеческих ресурсов. Она не только увеличивает взаимодействие сотрудников и укрепляет их связь с работодателем, но и позволяет создать дружественную атмосферу в команде и выделиться на фоне конкурентов. Для того, что уметь мотивировать сотрудников, следует создать свою систему мотивации на предприятии.

Причем она должна со временем постоянно усовершенствоваться, иначе сама система утратить интерес и не произведет на сотрудников надлежащего эффекта.

Мотивация в системе

В настоящее время финансовый стимул является не только эффективным мотиватором. Все больше и больше работодателей понимают, что сотрудники ожидают помимо более привлекательных зарплат еще и хорошего отношения к ним и дружественной атмосферы. Работа — это не только источник дохода, но и место, где устанавливаются отношения с людьми. Именно поэтому они предлагают своим сотрудникам комплексные системы стимулирования, включая и элементы заработной платы (премии, надбавки за производительность и профессионализм), а также элементы, связанные с заработной платой — материальные и нематериальные.

Разработка системы мотивации

Награждение за хорошие результаты, пакет льгот и привлекательных программ обучения часто приносят гораздо лучшие результаты, чем те же повышение заработной платы или метода «кнута и пряника». Последняя, кстати, сегодня рассматривается экспертами как такова, что снижает мотивацию персонала. Надлежащая разработка системы мотивации персонала с учетом системы стимулирования не только позволяет получить лучших сотрудников, и призывает их вложить дополнительных усилий для реализации стратегии компании, но и влияет на положительный имидж компании.

По данным исследовательской фирмы, степень приверженности команды к работе это, как барометр, который показывает состояние на предприятии. Анализ мотивации позволяет работодателям создать соответствующий план стимулирования, который будет влиять на поведение людей, их продуктивность, показатели труда, и — как следствие — на бизнес-результаты.

Система мотивации с учетом

Конечно, нет ни одного, проверенного рецепта для создания совершенной системы мотивации, поскольку не существует универсального работника. По этой причине выбор финансовых инструментов и нефинансовых стимулов должен предшествовать выявлению потребностей команды. Следует руководствоваться спецификой отрасли, возраста и интересов работников, а не текущих тенденций и ваших собственных предпочтений.

Роль дружеской атмосферы в коллективе

Важно также, что система стимулирования отвечает потребностям различных типов — как тем, которые связаны с профессиональным развитием и достижений, таки тем, что являются важными для реализации личных интересов и побуждений. Следует также принимать во внимание необходимость поддержания баланса между частной и профессиональной жизнью, так как работа+жизнь = баланс.

Преимущества для всех

Рабочие придают большое значение широкому кругу социальных пособий, которые рассматриваются в качестве привлекательного дополнения к заработной плате. Так, некоторые руководители предлагают сотрудникам доступ к частной медицинской помощи, страхования жизни людей на предприятии и путевки для отдыха от труда.

Кроме того, сотрудники имеют возможность приобрести продукты за привлекательными ценами, а также получить пакет скидок во многих магазинах, ресторанах и пунктах обслуживания. Социальный пакет представляет собой добавочную стоимость их труда, что обеспечивает чувство безопасности и комфорта.

Рабочий день родителей

Система стимулирования должна учитывать потребности молодых родителей, которые часто имеют проблемы обратного возращения на работу после рождения ребенка. Таких сотрудников надлежит окружить заботой еще на стадии беременности, а затем обеспечить соответствующие условия работы, которые позволят совмещать семейную и профессиональную жизни.

На практике, конечно, более распространенным являются совсем иной подход к будущим матерям. Их, в России не только не хотят брать на работу, но и боятся их возвращения на место труда.

Забота как способ мотивации сотрудников

За границей, к примеру, существует целая специальная программа для молодых родителей. Счастливым родителям предоставляется шесть недель оплачиваемого декретного отпуска или субсидирование стоимости ухода за детьми. На предприятии есть специальные комнаты отдыха для беременных женщин и кормящих матерей.

Кроме того, все чаще компании обеспечивает «гибкий» график работы, дают возможность работать на дому. В этом случае работник получает необходимые инструменты, с которыми он может работать для себя в удобное время. Его доход зависит от выполнения заданий, а не от часов, проведенных в офисе.

Все это дает молодым родителям чувство поддержки со стороны работодателя и у таких работников не возникает проблем возвращение к работе после периода родительского отпуска.

Инвестиции в развитие

Важным элементом системы мотивации является также создание возможностей для развития работника в соответствии с его устремлениями и интересами. Развитие в действительности является важным фактором самореализации, что повышает самооценку и положительно влияет на уровень увлеченности сотрудников.

Совершенствование системы мотивации персонала являет собой организацию семинаров по планированию карьеры или серию обучающих программ. Компания также зависит от развития личных талантов, посему нужно содействовать сотрудникам на всех уровнях организации труда на предприятии, а также создавать группы будущих лидеров. Отдельные сотрудники также имеют возможность участвовать в программе обучения, которая предлагает широкий спектр учебных курсов.

Зачем проводить семинары на работе?

Кроме того, сотрудники могут участвовать в конференциях, семинарах и тренингах, проводимых аккредитованными организациями. В дополнении к серии учебных курсов и семинаров по программе получать комплексный план развития, основанный на результатах центра оценки, а также принять участие в ряде проектов, в том числе международных.

Дружеская атмосфера

Как показывают исследования управленческого совершенствования системы мотивации труда на предприятии, дружественная атмосфера на работе также является важной частью жизни, как стабильность занятости и уровень заработной платы. Здесь нет ничего удивительного — на работе мы проводим большую часть дня, поэтому позитивные отношения с коллегами или условиями работы очень важны для нас.

Уважающие себя компании стремятся не только обеспечить своих сотрудников современными техническими средствами, но и придает большое значение вопросам, связанным с интеграцией сотрудников и реализации индивидуальных интересов. Для этой цели, существует программа, которая поддерживает сотрудника в разработке своих собственных идей и поддерживает баланс в профессиональной и личной жизни.

Построение отношений

Для примера, на предприятии в течение года предлагается целый ряд мероприятий, которые сосредотачивают внимание на трех областях жизни: физической, направленной на пропаганду здорового образа жизни и благополучия, а также приобретения практических навыков в области финансов и помощь в управлении семейным бюджетом.

Роль климата на предприятии

Широкий спектр спортивных мероприятий включает: футбольные турниры, игра в теннис или катание на лыжах и сноуборде. Сотрудники могут принимать участие в курсах по оказанию первой помощи и проявить мастерство в кухонном деле. Приглашенные специалисты проводят занятия с профилактики здоровья в контексте профилактики заболеваний позвоночника. Очень популярны также регулярно организованные сеансы массажа и финансовые семинары, в ходе которых сотрудники учатся эффективной экономии и управлению домашним бюджетом.

Созданию дружественной атмосферы в компании также способствует, так называемая, «Политика открытых дверей», что значит, что управляющие на предприятии разделяют «кабинет» со своими сотрудниками. Это делает его более легким для эффективного взаимодействия в команде, ее интеграции и повышение творческого потенциала. Кстати, такая мелочь, как обращение друг к другу по имени создает атмосферу дружелюбия и взаимного уважения.

Методы совершенствования управления персоналом

Сегодня почти все уверенны в том, что основной актив на любом предприятии заключается в людях.

Качество, производительность, рентабельность, удовлетворенность клиентов и имидж компании во многом зависят от обучения, координации и мотивации персонала. Для того, чтобы компания функционировала должным образом, нужно, чтобы сотрудники желали и могли нормально работать.

Система управления персоналом

Неадекватное управление людьми может привести к множеству проблем, которые препятствуют работе на предприятии:

  • недостаток мотивации;
  • неопределенные обязанности;
  • отсутствие внутренней связи;
  • отказ от сотрудничества;
  • отсутствие координации;
  • конфликт интересов.

Отсюда следует, что совершенствование системы мотивации должна развивать необходимое направление и руководство с обязательством преемственности. Инициирование изменения и создание ожидания, которые не выполняются, могут вызвать разочарования и ухудшить ситуацию. Реализация должна проводиться профессионально и после надлежащего выбора правильных инструментов для каждого отдельного случая (одного или нескольких из них).

Роль лидера

Лидерство можно определить, как способность индивида развивать потенциал команды для достижения общих интересов.
Существуют разные стили лидерства (авторитарные, основанные на участии, консультативные, и т.д.). Каждый стиль может соответствовать контексту и характеристикам сотрудников. Источником лидерства может быть харизма, иерархическая сила, сила знания или поведение.

Роль лидера в коллективе

Благодаря образованию и обучению люди, которые несут ответственность за других, могут разработать оптимальный стиль руководства. Лидер не командует, не навязывает, а ищет консенсус.

Пример: в детском саду заведующий не насаждает молодому коллективу свои методы воспитания детей, он принимает инновационные подходы к воспитанию, принесенные из различных тренингов его сотрудниками.
Таким образом, организация труда в этом детском саду будет оценена, как со стороны коллег, так и родителей воспитанников.

Роль наставника

Наставничество — это процесс, посредством которого человек (наставник) преподает, консультирует и направляет другого (попечителя) в их личном и профессиональном развитии. Это традиционное «спонсорство», которое в настоящее время используется в основном на высоких должностях в организациях.

Менторинг не должен быть импровизирован, он требует постановки целей, планирования и мониторинга результатов, а в заключение — совершенствование системы мотивации.

Наставничество отличается от коучинга. Наставник должен обладать опытом в области, в которой вы хотите начать работать. В то время, как тренер не обязан иметь опыт в этой области.

Роль наставника в коллективе

Наставничество — это мощный инструмент, который облегчает сохранение и передачу знаний на предприятии, помогает удержать персонал и исполнение обязанностей труда.

Пример: директор компании в строительном секторе, не имея времени или средств для учебы для мастера, нанял наставника, чтобы он обучил подопечного.

Оценка климата

Диагностический метод позволяет объективно оценивать степень удовлетворенности людей в организации, понимать их потребности и ожидания на работе и их восприятие существующих проблем.

Существуют обстоятельства, которые могут препятствовать эффективности и объективности климатического процесса. В их числе:

  • трудовые споры;
  • неудовлетворенность работой;
  • отсутствие диалога и т.д.

Как правило, диагностика климата в процессе труда, происходит посредством опроса.

Роль коммуникации в коллективе

Оценка должна быть полностью анонимной, а результаты опубликованы на всех уровнях. После оценки следует разработать план улучшения, направленный на разрешение конфликтов и проблем.

Оценка следует повторить после того, как были сделаны улучшения, чтобы проверить их эффективность и укрепить процесс непрерывного совершенствования.

Пример. В детском учреждении все еще остается проблема отсутствия мотивации, отсутствия совместной работы и внутренней напряженности. Результаты оценки рабочего климата показали, что основными областями улучшения являются: определение обязанностей, создание системы стимулирования труда, совершенствование возможностей обучения и развития.

Управление компетенцией

Эта методология позволяет согласовывать интересы компании с интересами каждого человека. Сравнивая знания и навыки, необходимые организации с желаниями людей. Мы определяем компетентность как способность или качество, которое заставляет человека играть определенную роль.

Навыки управления, включает в себя идентификацию всего, что вам нужно, чтобы люди знали, желали и могли обеспечить полную отдачу труда в интересах организации.

Оценка компетенции сотрудника

Управление навыками, требует:

  • определения навыков, необходимых для достижения целей организации (стратегических, тактических и оперативных);
  • оценки навыков работников предприятия;
  • установление и мониторинг целей как индивидуальной, так и коллективной работы. Эти цели должны быть доступны для проверки использования этих навыков.

Пример: в частном агентстве создана система управления компетенцией, определены функции каждой позиции, были определены количественные целевые показатели для каждой позиции и каждого отдела, а также был разработан план обучения, в котором учитывались потребности в обучении каждого человека.

Системы стимулирования

Система стимулирования заключается в содействии согласованию интересов каждого человека с интересами компании.

Стимулы должны создаваться объективно на основе согласованных целей и показателей. Система стимулирования должна быть прозрачной, четкой и лаконичной.

Стимулы должны быть согласованы с индивидуальными целями, но также и с коллективными целями, чтобы поощрять коллективную работу.

Тонкости мотивации персонала

Одним из основных требований к надлежащему функционированию системы стимулирования является внутренняя коммуникация: о целях компании и по индивидуальным целям.

Пример. В той же компании в частном агентстве, которая создала систему служебной аттестации, стимулы, основанные на степени выполнения задач производительности, качества и идей.

Управление совещаниями

В конце многих совещаний участники испытывают чувство потерянного времени и не получают конкретных целей или действий для организации труда на предприятии.

Для эффективного управления совещаниями необходимо иметь продуманные правила поведения на всех трех этапах совещания: подготовке, внедрению и мониторингу. На любом заседании важна роль модератора.

Пример: в строительной компании возникли проблемы качества и производительности за счет плохой связи между техническим отделом (отвечающим за дизайн изделий) и производством. Были организованы еженедельные встречи по планированию и координации работы с должностными лицами обоих ведомств. Эти встречи внесли большой вклад во избежание многих проблем.

Внутренняя связь

Внутренняя коммуникация (горизонтальная и вертикальная вверх и вниз) является предпосылкой для улучшения рабочей среды, поощрения участия, обеспечения лидерства и координации всех людей в организации.

Как стимулировать сотрудника?

Внутренняя коммуникация не должна оставаться «случайной», она должна быть спланирована, реализована и проверена таким образом, чтобы обеспечить, с кем, когда и как связаться.

Неправильное общение с подчиненными приведет к тому, что каналы коммуникации «неформальные» превзойдут над «формальными» каналами связи. Канал связи с сотрудниками не подходит только для сообщения плохих новостей, он также должен обеспечивать положительную обратную связь.

Пример: в учебной консалтинговой фирме выявлены проблемы с коммуникацией. Руководитель установил план внутренней коммуникации, который включал, среди прочего, канал предложений по совершенствованию управления, позволяющего для всего персонала, что привело к повышению эффективности работы организации и удовлетворению потребностей людей.

Мотивация к успеху

Создание целостной системы в организации стимулирования работодателей требует творчества, хорошей организации труда, знаний потребностей своих работников и последовательности в достижении поставленных целей. Преимущества хорошо развитой системы мотивации, однако, не следует недооценивать. Мотивированный сотрудник больше связан с работодателем, и менее вероятно, что он рассмотрит в ближайшем будущем возможность изменения рабочего места.

Мотивация сотрудника к успеху

Многие исследования показывают, что недооценка со стороны начальства и компанией и одиночество в реализации своих амбиций, как правило, приводит к оттоку ценных сотрудников. Заинтересованные сотрудники более продуктивны, лучше понимают свою роль в бизнес-стратегии компании и чаще готовы вложить дополнительные усилия для выполнения поставленных задач.

Хорошо продуманная система мотивации — это инвестиция в компанию, от которой не придется долго ждать возмещения.

Может быть интересно:

Мотивации персонала на предприятии в условиях кризиса

admin

Работа в выходной и праздничный день и отпуск отцу на рождение ребенка

admin

Приказы о дисциплинарном взыскании и о снятии взыскания

admin