Быть успешным и создать процветающий бизнес с квалифицированными и удовлетворенными сотрудниками компания может в существующей системе мотивации. Это важно, потому что успех компании во многом зависит от приверженности своих сотрудников к своим обязанностям. Вы знаете, как мотивировать своих сотрудников? Какие способы должны быть приняты? Мы постараемся ответить ниже.
Как мотивировать подчиненных?
Мотивация профессиональной деятельности — это существующие методики, которые дают возможность улучшить работоспособность сотрудников в компаниях, при этом извлечь из этого процесса наиболее положительные стороны для повышения производительности труда. Как говорится, подчиненные довольны и начальнику весьма хорошо.
Большинство успешных компаний, как в России, так и за рубежом, давно внедрили основные методы мотивации сотрудников. Сама по себе мотивация поведения в процессе трудовой деятельности — это ключ в работе любого уважающего себя менеджера.
Но очень важно помнить, что никакие методы мотивации не будут эффективными, если не гарантировать основные факторы, влияющие на качество, эффективность и удовлетворенность работой сотрудников.
Мы можем мотивировать сотрудников положительно или отрицательно.
Мотивирование положительное
Многие специалисты и рекрутеры считают, что лучший способ мотивации, однако, является положительные методы. Среди положительных методов можно выделить следующие:
- Финансовая мотивация — любой вид финансовых вознаграждений или единовременных выплат, или на основе результатов работы или в процессе продолжительного времени труда в компаниях.
- К положительным способам относятся также такие инструменты, как дополнительные страховые пакеты, любые образования за счет компании, билеты в кинотеатры и фитнес-клубы, курсы иностранных языков, система скидок на продукцию, рождественские ваучеры или корпоративные обеды.
За заботой к руководству
При использовании вышеуказанных методов работодатель получает лояльность со стороны подчиненных. Как результата — персонал, занимающийся развитием компании, доволен работой, которую он делает. В итоге руководство фирмы делает все для того, чтобы представить образ компании в качестве дружественной среды для сотрудников, в которой заботятся об их благополучии.
Однако следует отметить, что весь процесс мотивации должен быть долгосрочным и последовательным в его применении. Нельзя дать все и сразу, поскольку человеку свойственно привыкать к «хорошему» очень быстро. А всегда только «хорошее» быть не может. Только плановая система поощрений работников может в значительной степени повлиять на работу сотрудников.
Вы должны также поддерживать определенную пропорциональность в распределении дополнительных выгод последствий их работы. Чрезмерно преувеличивая достоинства, может повлечь за собой дальнейшей демотивацию сотрудников, а недооценка достижений — к разочарованию.
Хочу быть образованным
Рассмотрим положительные методы на примере среды образования. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности в педагогических работников и учащихся заключается в двух основоположных составляющих. Это внутренняя и внешняя мотивации.
Внутренняя мотивация — это то поведение, которое находится в человека «внутри».
На нее никак не влияет внешняя среда. И только те факторы, которые значимы для личности, пробуждают в ней охоту что-то делать и в итоге стать кем-то. Так, в учебной деятельности студент стремится стать профессором или доктором. Система образования для таких людей — лишь внешняя оболочка для достижения своих целей. У них есть стремление, а значит, будут и хорошие результаты.
Система образования лишь тем становится в тягость, когда учебной деятельностью они вынуждены заниматься по чьей-то, а не по собственной воле.
Немаловажным фактором для подкрепления внутренней мотивации учащихся имеет и внешняя мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.
Образование стоит денег
Система образования имеет также иную составляющую — педагогический персонал. Здесь свойственно говорить белее о внешней мотивации, поскольку именно она привела этих людей и побудила заняться учебной детальностью.
Для педагога более важными факторами являются социальный статус в учебной среде, его оплата труда и тому подобное. Сегодняшняя система образования далека к совершенству. Здесь мы не говорим о высоких зарплатах, о престижности работы, посему в учебной среде принято говорить о настоящих фанатах своего дела.
Дабы избежать некоторых негативных моментов, педагогов в системе образования постоянно исследуют. В первую очередь, внедряя разного рода анкеты и другие инструменты изучения мотивации профессиональной и учебной деятельности. Автором одной из таких методик является Кэтэлин Замфир.
Методика по Замфиру
Психолог и социолог из Румынии Замфир изобрел свою методику, в основе которой расположились такие виды мотивации: внутренняя, внешняя положительная и внешняя отрицательная. Автор предлагает диагностировать мотивацию. Для этого у него есть специально разработанная анкета, состоящая из семи пунктов, которые оцениваются по пяти бальной шкале.
Анкета построена таким образом, чтобы изучить более приемлемые виды мотивации. Особенно широко ею пользуется система образования. Замфир таким образом предлагает просчитать получившийся результат, а его анкета определить мотивационный комплекс личности.
Получившийся результат можно применить к коррекции поведения человека. Особенно это хорошо проявляется в учебной сфере. Система образования выступает индикатором и лакмусовой бумажкой в процессе формирования личности, выражается ее внутренняя мотивация. В дальнейшем для коррекции поведения применяется эта же анкета, или иные инструменты изучения мотивации.
Мотивирование отрицательное
Мотивирование негатива — это виды мотивации, при которых нужно стимулировать работников работать более эффективно, создавая опасную ситуацию. Например, это может быть угроза потери работы, понижение в должности на более низкую позицию и другие. Такие способы мотивации иногда эффективны, поскольку они вызывает у работников желание действовать.
Однако следует отметить, что отрицательная мотивация работает только в тех ситуациях, когда она используется вместе с награждением за труды. В противном случае, атмосфера на рабочем месте будет портиться и у работников исчезнет удовлетворение от выполнения своих обязанностей. Иным последствием может стать снижение творческого потенциала и снижение самооценки работников. Они начинают сосредоточиваться на сохранении нынешнего положения, а не приобретать новые навыки на благо компании.
Мотивировать негатив нужно в том случае, чтобы помочь в создании имиджа компании, которая заботится о развитии работников и справедливом вознаграждении за свои достижения. В то же время люди не заинтересованные в участии в развитии компании должны всегда помнить о более низкой заработной плате, и даже иметь чувство боязни потерять рабочее место.
Труд в тюрьме
Пребывая за решеткой, человек не перестает трудиться. К труду осужденных принуждают ради их перевоспитания и дальнейшей адаптации в социальной среде. За колючкой используются совсем те методы мотивации к труду, что на свободе. Осужденных мотивируют предпочтительно отрицательно, используя негативные виды мотивации труда.
Но бывают случаи, что внутренняя мотивации выбраться на свободу у осужденных настолько велика, что процесс адаптации у них происходит довольно-таки быстро, а существующая система поощрения в тюрьме еще и ускоряет этот процесс.
Труд в колониях — это в первую очередь воспитательное воздействие на поведение осужденных и средство исправления осужденных. Ему приделается главная роль в процессе перевоспитания осужденных к лишению свободы. Но здесь, за колючкой, выбирать не приходится.
Посему множество осужденных в процессе учебной и трудовой деятельности постигают новые навыки, порой даже не очень приемлемые для их внутреннего строения личности.
Пресечь негатив
Для работников, как исправительных колоний, так управляющих компаниями, главной задачей является недопущение негативного влияния на осужденных или подчиненных и выявления его на ранних стадиях, пока коллектив хорошо сформирован и поддается управлению.
Своевременно выявить такой негатив возможно, задействовав инструменты изучения психологии и поведения работников. Одним из таких методов является анкета. Именно правильно сформулированные вопросы дают возможность психологам изучить тенденции, присущи тому или иному коллективу. В осужденных — предпринять правильные виды влияния для их перевоспитания и адаптации.
Еще несколько способов мотивации
Для того чтобы добиться успеха на внешнем рынке, следует сначала достигнуть его в компании. Без преданных сотрудников, это просто невозможно. Менеджеры предлагает несколько проверенных способов собрать максимальный потенциал своих подчиненных, не обязательно с использованием денег. Поскольку более приемлемой мотивацией является все-таки «положительная», предлагаем рассмотреть несколько способов такой мотивации работников.
Из всех положительных качеств, характеризующих работника, наиболее высокая оценка с точки зрения работодателей предоставляется обязательствам.
Роль менеджеров при этом заключается в создании таких условий работы, в которых подчиненные, используя свои навыки и потенциал, реализовывают с удовлетворением цели компании. А для этого нужна приверженность к своей работе.
Признательность сотрудникам
Приверженность к работе устанавливается, в первую очередь, четкими целями и ожиданиями компании. Люди хотят иметь чувство важности и гордости за свою работу, и для этого они должны знать, какая эта работа — даже на самом низком уровне — это часть целого со стратегией всей компании, включительно. Они также должны знать, какие критерии и ценности являются наиболее важными для компании, и быть посвященными не только в текущие задачи и цели, а также видеть далеко идущие амбиции компании, свое видение и миссию.
Стоит заметить, оценить и выразить признательность сотрудникам, а не только для роста компании, чтобы выполнять поставленные задачи, но и для обычной повседневной жизни для выполнения своих обязанностей. Босс должен четко сообщить подчиненным, что он видит и уважает их усилия.
Открытое общение
Эффективный способ привлечения участия работника в жизни компании должен быть связан с открытой коммуникацией. Должно быть ясно, на каждом уровне компании, так что все знали, что происходит вокруг них. Лучшие менеджеры находятся в постоянном, прямом диалоге со своими подчиненными. Анкета в западных странах уходит на второй план, когда речь идет об открытом общении с подчиненным. Хорошо применять такой способ в процессе учебной деятельности в коллективе.
Подчиненные таким образом чувствуют настроение в команде, которая транслирует в эффективность выполняемых обязанностей. Для подчиненных босс должен быть наставником, а не тираном, который «делает» часы пребывания на работе. Такое давление не повышает эффективность действий, но и способствует к пассивному сопротивлению.
Компания должна позаботиться о реализации стратегии создания и укрепления открытого общения. Наиболее важными являются люди.
Технические средства для облегчения и ускорения открытого общения между сотрудниками на всех уровнях организаций могут только помочь, но без обязательств и искренней поддержки коммуникации не сделают всего за начальника.
Положительная критика
Если работник знает, что делает что-то хорошо, и встретится с одобрением главы, то в дальнейшем он будет стремиться к совершенству. Ошибки не могут быть единственным центром внимания менеджера, и если они происходят, следует изучить методы конструктивной критики — мотивации.
Если босс будет сосредоточен в основном на «ошибках», и наказывать за это, его подчиненные начнут скрывать их. Кроме того, сотрудникам важны эмоции, которые они «получают» от начальства. Так что менеджеру стоит думать о том, какие впечатления они хотят видеть у себя в компании, чтобы привлечь клиентов. Система «одобрения» куда больше важна для подчиненного, пусть и на учебной стадии, нежели управление «кнутом».
Мотивация, ответственность и, в конечном счете, успех проистекают из эмоциональных отношений работников, и это влияет на атмосферу на рабочем месте. Сотрудники должны чувствовать себя хорошо в присутствии своих лидеров.
Эффективное стимулирование
Стимулирование труда влияет на состояние мотивации или демотивации сотрудников. Премии, призы, конкурсы на «работника месяца» или «сотрудника года» часто приносят нездоровую конкуренцию в команде, они разрушают отношения и приносят больше вреда, чем пользы!
Стоит подумать об этом и думать, чтобы построить целостную систему стимулирования, принимая во внимание существующие знания по этому вопросу. Для этого нужно во внимание брать организационную культуру компании, ее историю, положение в отрасли, профиль персонала. Например, если они женщины, мужчины, в каком возрасте, с каким образованием, были ли в статусе осужденных и т.д. Для этого исследования подойдет анкета.
Деятельность в области человеческих эмоций — это сфера мотивации очень тонкая, легко сделать ошибку здесь, но построить доверие в коллективе — задача не из легких.
Следует попробовать
Можно указать еще больше способов мотивации подчиненных, но даже, если начать использовать те, которые здесь упомянуты, можно быстро построить хорошую атмосферу в команде. Иногда маленькие жесты делают большие люди. На самом деле это того стоит.