Для любого работника важным вопросом был и будет размер заработной платы (жалования). Чтобы устройство на новую должность не оказалось неприятным сюрпризом в плане размера жалования, необходимо разузнать, какая форма оплаты труда принята на конкретном предприятии. Наша статья поможет лучше разбираться в том, какие формы и системы оплаты труда сегодня существуют в РФ.
Понятийная база
Понятие оплаты труда приведено в ТК РФ. Здесь же указано основное положение, какой учет (синтетический или аналитический) и его порядок ведется. При этом необходимо понимать разницу между собственно жалованием и оплатой трудовой деятельности.
Под последней следует понимать систему отношений, которые связаны с обеспечением нанимателем выплат своему наемному персоналу за выполненный ими труд.
Причем порядок осуществления, а также учет (синтетический или аналитический) четко регламентируется соответствующей нормативно-документационной базой.
В свою очередь жалование как раз и подразумевает под собой эквивалентное вознаграждение за труд. В этом и кроется экономическая разница между двумя понятиями. Однако для глубокого понимания следует знать, что представляют собой сущность и принципы оплаты труда. В данном случае особенно важна сущность оплаты труда.
Принципы и сущность
Существует экономическая сущность для оплаты труда, которая заключается в повышении «предельной эффективности капитала», а также занятости населения и повышении деловой активности. При этом принцип жалования заключается в вознаграждении работников.
Данный принцип исключает любые виды дискриминаций при начислении жалования и опирается только на законодательную базу страны. Данный принцип прописан в Конституции РФ (ст. 37). На основании этих положений, исходя из сложившихся рыночных условий, работодателями периодически проводится совершенствование системы оплаты труда.
Суть и экономическая подоплека такого приема позволяет сотрудникам получать жалование, размер которого отвечает текущим экономическим условиям жизни.
Правовая регуляция
Правовое регулирование оплаты труда основывается на ТК РФ (раздел VI). Это положение в том или ином виде также содержится и в иных подразделах документа. Данное положение включает все важные моменты, которые описывают порядок начисления жалования, а также его учет (синтетический или аналитический). Стоит отметить, что данное положение содержит в себе основы, которые могут дополняться другими формулярами.
Правовое регулирование оплаты труда включает в себе основы, которые определяют следующие виды регулирования:
- Централизованное. В данном случае основы для расчета минимального размера жалования, а также существующие тарифные ставки и т.п. определяются из единого центра;
- Договорное. Часто встречается коллективно-договорной тип регулирования. Предполагает, что заключаемые договора включают в себя системы и формы оплаты труда, а также иные не менее важные аспекты;
- Локальное. Представляет вид индивидуально договорного регулирования. Осуществляется на уровне «наниматель-сотрудник». Основы такого регулирования обычно содержит в себе локальный акт.
Функциональность оплаты
Для глубины понимания данного вопроса необходимо знать, какие функции возлагаются на систему жалования. Итак, функции оплаты труда:
- воспроизводительная. Позволяет увеличивать рабочую силу организации;
- регулирующая. Осуществляет регулирование спроса и предложения для рабочей силы;
- стимулирующая. Жалование стимулирует работающих на улучшение качественно-количественных показателей производительности.
Все перечисленные функции отлично вкладываются в то, что предписывает экономическая сущность жалования, а также положение, описывающее его правовое регулирование, порядок калькуляции и учет (синтетический или аналитический).
Следующий пункт анализа жалования – его статистический анализ и структура.
Статистическая оценка
Систему жалования отличает тесная связь с трудовыми параметрами и факторами производственного процесса. Поэтому существует такое явление, как статистика оплаты труда. Здесь предметом статистического изучения выступает качественно-количественная характеристика жалования.
Статистика оплаты труда основывается на трех параметрах:
- характеристика дохода работающего;
- элемент производственных затрат;
- стимул для повышения трудовой производительности.
Основное значение жалования заключается в формировании для работающего главного источника доходов. При этом оно выступает в роли стимулятора увеличения производительности. Поэтому целевая статистика, включает в себя такие направления:
- выполнение анализа состава, объема и структуры имеющегося фонда жалования;
- изучение динамики начислений, а также доходной части работающих;
- определение уровня доходов и жалования наемного персонала;
- изучение дифференциации объемов назначающихся оплат;
- определение и дальнейшее изучение параметров, которые влияют на динамику и величину фонда жалования.
На основании этого аналитического комплекса делается вывод о соотношении объема полагающегося жалования с реальной экономической ситуацией.
Структура оплаты
Структура оплаты труда выглядит так:
- Жалование (основное), что калькулируется за фактически выполненный работающим труд. Некоторые фирмы свой упор в данном вопросе делают именно на нем.
- Премии. Являют собой бонусные стимулирующие суммы. Рассматриваются как дополнительная составляющая жалования. Они могут начисляться за определенный временной промежуток (месяц, квартал, год). Основанием для их получения является специальное положение, разработанное на организации;
- Компенсационные возмещения. Они возмещают затраченные работниками силы. Начисляются сверхурочные нормы, выход в выходные или праздники и т.д.;
- Гарантии. Эти выплаты начисляются за время, которое не было фактически отработанным. Например, за выслугу лет.
Описание тех или иных элементов (порядок, синтетический или аналитический учет и т.д.) данной структуры содержит в себе основное положение ТК РФ. При этом параметры каждого отдельного элемента компания вправе определять самостоятельно. Они могут претерпевать определенных изменений, если внедряются современные системы оплаты труда. Однако изменения зависят от того, какие модели или системы оплаты труда были выбраны на предприятии.
Модели начисления
Сегодня функционируют две модели оплаты труда:
- Бестарифная. В эту модель входят комиссионные, собственно бестарифные, плавающие, контрактные, остаточные системы, а также система калькуляции жалования через трудодни;
- Тарифная. Это комплекс нормативов, необходимых, чтобы определить порядок и учет различий в калькуляции жалования. В качестве основы используется квалификация работающего, сложность труда и т.д.
Помимо этого выделяют еще формы и системы заработной платы, а также ее виды. Однако следует понимать, что какой бы ни была форма оплаты труда, ее экономическая суть, принципы, функции и структура останутся неизменными. Совершенствование системы оплаты труда эти параметры не затрагивает.
Особенности систем калькуляции
Системы, разработанные для калькуляции жалования, являют собой способы определения объема вознаграждения, которое нужно выплатить работающему.
Калькуляция может происходить на основании как индивидуальных, так и коллективных результатах деятельности.
Также на базе принципов калькуляции жалования определяется то, какое совершенствование оплаты труда будет использоваться, чтобы зарплата соответствовала современным экономическим реалиям.
Все существующие формы и системы заработной платы обладают своими уникальными параметрами. Благодаря этому они отлично подходят тем или иным структурам. Причем для каждой системы оплаты труда характерны соответствующие виды. Отталкиваясь от того, какие виды систем используются, основное положение ТК РФ определяет порядок осуществляемых начислений, а также их учет (синтетический или аналитический). Рассмотрим их более детально.
Тарифный вариант
В перечень данной системы оплаты труда входят:
- Тарифные сетки. Они включают конкретное число разрядов и соответствующий тарифный коэффициент. Все виды таких коэффициентов содержит составленная на организации таблица. Она же используется при расчете жалования. Именно коэффициенты берутся в качестве основы при калькуляции;
- ЕТКС;
- Ставки, определенные для 1-го разряда. Они предопределяют объем минимальной оплаты.
Любое совершенствование системы оплаты труда на предприятии осуществляется только после пересмотра соответствия вышеперечисленных параметров текущим экономическим условиям.
Бестарифный вариант
Свое положение, которое прописывает порядок калькуляции и учет выплат, имеет и бестарифная система. Она предполагает использование специальных коэффициентов, что отображают соотношение жалования работающего к существующей на данный момент «минималке».
По ряду положений данная система схожа с тарифной. Исключение здесь составляет тот факт, что вместо разряда по ЕТКС ведется учет реальных достижений работника.
Данная форма является ключевой в системе внутреннего хозрасчета фирмы. Чтобы использовать бестарифную систему, необходимо обеспечить переход всей структуры компании на хозрасчет. Такой переход позволит устранить все потенциальные противоречия.
Несмотря на свою особенность, форма начисления жалования не отменяет осуществления нормирования трудовой деятельности. В данном случае нормы применяются при определении расчета внутренних цен. Уже на их основании выполняется детализированная калькуляция для структурных ответвлений фирмы/организации/производства.
Смешанный вариант
Помимо двух вышеописанных форм существует еще и смешанная система оплаты труда. Ее специфика кроется в том, что она объединяет в себе параметры обеих систем.
Однако объем жалования в этом случае напрямую зависит от того, насколько успешной была деятельность работающего (качественно-количественные показатели).
То есть, чем больше у работающего будет выработка, тем больший оклад он получит. При этом допускается уменьшение жалования вплоть до уровня, который установил МРОТ.
Варианты жалования
Сегодня выделяют следующие виды зарплаты:
- номинальная. Калькулируется за конкретный период времени;
- реальная. Подразумевает под собой покупательную способность номинального жалования в условиях существующей экономической ситуации.
Помимо этого существует две разновидности систем начисления жалования: повременная и сдельная. Наравне с ними существует еще один дополнительный вариант – премиальная система.
Теперь рассмотри их всех более внимательно, так как каждый вид имеет свои подвиды.
Сдельная система
Сдельная форма калькуляции подразделяется на:
- аккордный вариант;
- простой сдельный вариант;
- бригадный вариант;
- сдельно-прогрессивный вариант;
- косвенно-сдельный вариант;
- сдельно-премиальный вариант.
В данном случае предполагается, что жалование калькулируется за тот объем труда, что работающий успел выполнить за определенный промежуток времени. При этом, как видно из подвидов, существуют различные формы и системы оплаты труда. Предпочтение преимущественно отдается сдельно-премиальному варианту.
Сдельно-премиальный вариант
Данный вариант калькуляции жалования предполагает, что сотрудник компании получает как сдельный заработок, так и премию. Последняя обычно устанавливается за то, что работающий сумел достичь определенных показателей, продемонстрирован экономный подход к использованию материалов и т.п.
Премия в данном случае рассматривается как часть жалования. Поэтому она пропорциональным образом распределяется по отношению к затраченному труду. При этом работающий может ее получать только на конкретных основаниях.
Повременная система
Повременная форма калькуляции подразделяется на:
- повременно-премиальный вариант;
- простой повременный вариант.
Под вторым вариантом следует понимать тот принцип, что жалование будет начисляться человеку за отработанное им время де-факто. При этом используется нормативное, а не календарное исчисление, что предусмотрено тарифной системой. Определение размера выплаты осуществляется посредством умножения часовой ставки по тарифу, принятой для первого разряда на реально отработанное время.
Как видно из названия первого варианта калькуляции, он предполагает использование премий как стимуляции к более качественному и эффективному труду.
Все моменты, которые нужно учитывать при начислении жалования в этом случае, содержит в себе специальное положение ТК РФ. Данное положение определяет порядок калькуляции, а также учет (синтетический, аналитический).
Премирование
Как уже отмечалось, существование практики премирования служит дополнительным стимулом для более качественного выполнения работающими своих профессиональных обязанностей. Такой подход позволяет работодателю добиться роста производительности за определенный промежуток времени.
При этом премии получают только те сотрудники, что достигают в процессе определенных результатов труда. Однако чтобы стимулирующая функция премии не снижалась из-за ее легкодоступности, премирование должно осуществляться на основании небольшого перечня условий. Иначе бонусная система станет очень громоздкой, малопонятной и, что самое главное, низкоэффективной.
Заключение
Варианты и формы оплаты труда, существующие для формирования выплат жалования, отличаются между собой основными параметрами, порядком и учетом.
Однако все они преследуют одинаковые цели, а также выполняют идентичные функции. Компании имеют право на основании действующей законодательной базы и нормативных положений самостоятельно определять для себя тот или иной формат калькуляции жалования. Поэтому знание нюансов существующих форм оплаты будет полезным, как для руководителя, так и для самих работников.